Model van concurrerende waarden & OCAI

Concurrerende waarden en kenmerken
Fitte organisaties hebben vaak een cultuur die sterk is afgestemd op de omgeving. De cultuur blijkt dan ook vaak een belangrijk element als het gaat om waarom organisaties goed scoren op zaken zoals kwaliteit, productiviteit, financiële resultaten en klanttevredenheid. Om helderheid te creëren omtrent de exacte positie van een organisatie is het veelal noodzakelijk om kritisch naar de cultuur van een organisatie te kijken (zowel naar de huidige cultuur als naar wat wenselijk is). Cultuur kan ge...
Lees verder

Het model de relatie tussen HRM en organisatieprestatie van Becker

Conceptueel model van Becker
In het model de relatie tussen HRM en organisatieprestatie van Becker wordt visueel in kaart gebracht wat de relatie is tussen HRM-activiteiten en organisatieprestaties. Kortom worden er een aantal stappen weergegeven die aanduiden hoe de HRM-activiteiten leiden tot organisatieprestaties. Het model onderscheid een zevental stappen, die lopen van de organisatiestrategie tot de uiteindelijke organisatieprestaties. Onderstaand wordt het model visueel weergegeven.       ...
Lees verder

Het GROW coachingmodel

Het GROW coachingmodel
Het GROW coachingmodel is een model om structuur aan te brengen in een coachingsgesprek.De kracht van het GROW model is dat het in vier overzichtelijke stappen leidt tot een helder eindresultaat. Doordat de gecoachte zélf actief is in het verhelderen van het probleem en het genereren van ideeën, beklijft de output beter. De gecoachte komt als het ware zélf tot oplossingen.In een vervolgsessie wordt door de coach en gecoachte gekeken of de afspraak heeft geleid tot het gewenste resultaat. Het GRO...
Lees verder

HRM-model van Guest

model van Guest
In het HRM-model van Guest wordt inzichtelijk gemaakt wat de relatie tussen HRM-beleid en de organisatiestrategie met bijbehorende organisatieresultaten is. Het model onderscheid een zestal blokken met als startpunt de HRM-strategie en als laatste blok de winst en ROI (return on investment) van een organisatie. Bij dit model wordt de HRM-strategie en de HRM-activiteiten afgeleid van de organisatiestrategie. Onderstaand wordt het model visueel weergegeven. Het model start met het blok de H...
Lees verder

Human Resource Based Theory of the firm van Paauwe

De Human Resource Based Theory of the Firm
In het model Human Resource Based Theory of the firm van Paauwe wordt het proces beschreven waarin het HRM-beleid binnen een organisatie tot stand kan komen. In het model worden een drietal dimensies onderscheiden die van invloed zijn op het tot stand komen van het HRM-beleid. Dit zijn de product-, markt- en technologiedimensie, de bestuurlijk- en organisatorischedimensie en de sociaal-, cultureel- en juridische dimensie. Deze drie dimensies geven al aan dat er allerlei factoren uit de in- en ex...
Lees verder

De HR-waardeketen

HR-waardeketen
De HR-waardeketen heeft als doel het in kaart brengen welke toegevoegde waarde HR (Human Resources) levert binnen een organisatie. Het model onderscheid een viertal fasen, namelijk strategische planning, operationele planning, uitvoering en controle. Hieronder wordt het model visueel weergegeven. Daarna wordt er een toelichting gegeven op de vier fasen van de HR-waardeketen. Strategische planning De HR-afdeling levert informatie aan de leiding van de organisatie wat betreft HRM voor het ...
Lees verder

HR-rollen volgens Ulrich

HR-rollen Ulrich
In het model HR-rollen volgens Ulrich worden vier HR-rollen die binnen een organisatie voorkomen onderscheiden. Het doel van het model is inzichtelijk maken welke HR-rollen er zijn en welke prestaties en activiteiten bij deze rollen horen. Het model onderscheidt een tweetal dimensies, namelijk focus (korte en lange termijn) en activiteiten (proces en mens georiënteerd). Hierdoor ontstaan een viertal kwadranten, namelijk strategic partner, change agent, administratieve expert en employee champion...
Lees verder

Model van de Warwick Business School

Model van de Warwick Business School
Het model van de Warwick Business School van Hendry en Pettigrew brengt in kaart hoe het HRM-beleid tot stand komt. Er worden systematisch een aantal processtappen doorlopen die leiden tot het HRM-beleid van een organisatie. Centraal hierbij staat de afstemming tussen strategische veranderingen en het HRM-beleid met bijbehorende activiteiten. Dit gebeurt middels het in kaart brengen van de in- en externe omgeving. Hieruit komt een gewenste strategische verandering voort, waarop in samenwerking m...
Lees verder

Het procesmodel van Dyer

Dyerproces
Het procesmodel van Dyer beschrijft het tot stand komen van het HR-beleid. Het tot stand komen van beleid gebeurt volgens dit model door middel van het doorlopen van een beleidvormingsproces, waarin systematisch stappen worden doorlopen om tot een weloverwogen keuze van beleid te komen. Ten grondslag aan het proces ligt een strategisch alternatief, ofwel een verandering in strategie van de organisatie, wat gevolgen heeft voor de HR-activiteiten van een organisatie. De gewenste situatie op HR-geb...
Lees verder

De Human Resource Cycle van Fombrun

Human Resource Cycle
In het model de Human Resource Cycle van Fombrun vindt een afstemming plaats tussen strategie, cultuur en HRM binnen een economisch, politiek en cultureel werkveld. Dit HRM-model focust zich op het functionele niveau van HRM. Het model stelt dat de resultaten van de organisatie afhankelijk zijn van een aantal HRM-instrumenten zoals selectie, beoordeling, ontwikkeling en beloning. Het model gaat er vanuit dat deze HRM-instrumenten op elkaar afgestemd moeten worden.  In het hedendaagse HRM vakgebi...
Lees verder