De KSP-methode

KSP-methodeDe KSP-methode is een manier om ken- en stuur getallen te verzamelen op het HRM-vakgebied. Deze methode hanteert personeelsinformatie voor het besturen van een organisatie en is een handige tool bij het opstellen van ken- en stuurgetallen op basis van HRM-doelstellingen. De methode onderscheid een vijftalstappen die uiteindelijk leiden tot het gewenste dashboard met HRM gerelateerde ken- en stuurgetallen. Onderstaand wordt het stappenplan uiteengezet.

Stap 1: bepalen van dominante thema’s
De eerste stap is vanuit de organisatiestrategie en de daarmee samenhangende strategische doelstellingen benoemen welke elementen essentieel zijn bij het behalen van de organisatiestrategie. Dit worden ook wel kritische succesfactoren genoemd. Vanuit deze kritische succesfactoren worden dominante thema’s gedefinieerd. In het kader van HRM gaat het hier om een dominant thema dat essentieel is voor het behalen van de organisatiestrategie, maar ook een belangrijke bijdrage vergt van het HRM-vakgebied voor het realiseren van de organisatiestrategie. Kortom een dominant thema is dus een bijdrage vanuit HRM bij het realiseren van de organisatiedoelstelling. De dominante thema’s vormen weer de basis van het inzetten van HRM-instrumenten, zoals opleiden, belonen, beoordelen en werving en selectie etc. Hierdoor hangen de verschillende elementen van het HRM-beleid nauw met elkaar samen en is het beleid afgestemd op de organisatiestrategie. Dominante thema’s hebben veelal betrekking op aspecten als productiviteit, kwaliteit, behoud, efficiency en ontwikkeling et cetera.

Stap 2: bepalen van personeelscategorieën
De tweede stap heeft betrekking op het definiëren van personeelscategorieën waar het dominante thema mee te maken heeft. Personeelscategorieën zijn onderdelen van het personeelsbestand met bepaalde overeenkomsten, bijvoorbeeld wat betreft leeftijd, etnische achtergrond of opleiding etc.

Stap 3: bepalen van HRM-instrumenten
Bij de derde stap gaat het om het definiëren van HRM-instrumenten die benodigd zijn voor het realiseren van het beleid rondom het dominante thema. Binnen de HRM-instrumenten wordt er onderscheid gemaakt tussen een zevental werkgebieden, namelijk het inrichten van taken en functies, instroom, doorstroom, uitstroom, beloning, personeelsadministratie en informatie en personeelsbeleid en communicatie.

Stap 4: bepalen van de bijdrage van de personeelsfunctie
Het gaat hier concreet om de aspecten die het HRM-beleid levert voor het behalen van de organisatiestrategie. Kortom welke bijdrage leveren de HRM-activiteiten voor de organisatie. Om de bijdrage van de personeelsfunctie te bepalen kunnen vijf vragen worden beantwoord:

  1. Aan welke aspecten dient HRM aandacht te besteden binnen de organisatie en het personeelsbestand?
  2. Welke competenties zijn daar voor nodig? (capaciteit of specialismen)
  3. Wat wordt intern gedaan en wat wordt extern gekocht of gehuurd?
  4. Wat doet HRM binnen de organisatie en wat doen andere partijen binnen de organisatie op HRM-gebied?
  5. Hoe wordt HRM georganiseerd en hoe wordt het HRM-beleid gerealiseerd.

Stap 5: bepalen van een set van ken- en stuurgetallen.
Wanneer de HRM-strategie met bijbehorende activiteiten zijn gedefinieerd kunnen de ken- en stuurgetallen opgesteld worden. Kengetallen zeggen iets over de prestaties van een organisatie in het verleden. Deze kengetallen meten op HRM-gebied aspecten rond verzuim, loonkosten, opleiding, personeel en loopbaanontwikkeling etc. Kengetallen worden periodiek verzameld en liggen ten grondslag aan het vaststellen van trends en ontwikkelingen. Deze trends en ontwikkelingen liggen ten grondslag aan veranderingen binnen de organisatie, hier worden de dominante thema’s van afgeleid. De kengetallen dienen dan ook om tijdig vast te stellen waar een organisatie op zal moeten anticiperen.

Stuurgetallen zijn gericht op de toekomst en worden afgeleid van de ondernemingsstrategie of HR-beleid. Stuurgetallen zijn dienen als prestatie-indicatoren met bijbehorende normen. Dit is bedoeld als streefpunt of doelstellingen om in de toekomst te behalen. Deze worden na een bepaalde periode dan gecontroleerd, waar vervolgens weer nieuw beleid van afgeleid kan worden. De dominante thema’s en de prestatie-indicatoren zijn mooi visueel weer te geven in een HR-Scorecard en HR-Strategymap, die zijn afgeleid van de Balanced-Scorecard en Strategymap.

Literatuur
Kluijtmans, F. (2008). Bedrijfskundige aspecten van HRM. Noordhoff Uitgevers.

 

Geef een reactie