Stappenplan voor een HR-scorecard en HR-Strategymap

human-resource-management-hrm-14De HR-scorecard en de HR-strategymap zijn afgeleid van de Balanced Scorecard en Strategymap. In de Strategymap worden kritische succesfactoren weergeven, ofwel elementen die essentieel zijn voor het behalen van de organisatiestrategie. In de Balanced Scorecard worden deze kritische succesfactoren omgezet en in kritische prestatie indicatoren met bijbehorende normen en doelstellingen. In de Balanced Scorecard en Strategymap wordt een vaste structuur gehanteerd middels een viertal perspectieven, namelijk het financiële, het klanten, het processen en het leer- en groei perspectief. Dit geeft al aan dat organisaties die werken met de scorecard en de Strategymap niet alleen financiële doelstellingen stellen, maar ook focussen op andere elementen uit de organisatie. Hierbij wordt uitgegaan van een oorzaak-gevolg relatie. Interventies op het leer- en groei perspectief zijn van invloed op het interne perspectief. En het interne perspectief is weer van invloed op het klanten perspectief, totdat uiteindelijk het financiële perspectief bereikt wordt met veranderingen in de financiële resultaten. Onderstaand een beknopte uitleg van de perspectieven, gevolgd door een stappenplan.

Financieel
Het gaat hier om elementen als het verhogen van de productiviteit en efficiency, kostenreductie op HRM-gebied en kosten-baten verhouding wat betreft HRM.

Klanten
Het gaat hier vooral om het verbeteren van de competenties en kwaliteit van het personeel die dan ook ten grondslag liggen aan de resultaten op het financiële perspectief. Dit perspectief is er op gericht de performance van de medewerkers te verbeteren en gemotiveerde en betrokken medewerkers voor de organisatie te behouden.

Processen
Het gaat hier om aspecten rondom het inzetten van HRM-instrumenten en de verbeteringen daarvan binnen de organisatie, zodat er efficiënter en effectiever gewerkt kan worden.

Groeien- en leren
Dit wordt ook wel het HRM-perspectief genoemd. Het gaat hier om het verbeteren van de samenstelling, omvang en kwaliteit van het personeel. Het doel is hierbij om met zo weinig mogelijk middelen een zo groot mogelijk resultaat realiseren. Het gaat hier om de mate waarin de competenties van de organisatie en HRM op een hoger niveau gebracht.

De HRM-activiteiten die uitgevoerd moeten worden die helpen de organisatiestrategie te behalen worden binnen dit model duidelijk in het bijbehorende perspectief geplaatst.

Stap 1
Het omschrijven van de ondernemingsstrategie.

Stap 2
Aantonen dat HRM een strategische bijdrage kan leveren.

Stap 3
Een Strategymap tekenen. Dit betekent dat er een visuele weergave getekend wordt met daarin de belangrijkste kritische succesfactoren of doelstellingen van de organisatie per perspectief. Zie voor een verdere uitleg het model Strategymap.

Stap 4
Vervolgens in deze Strategymap aangeven welke bijdrage HRM kan leveren bij het realiseren van de doelstellingen. Hierin wordt dan per aspect in de vier perspectieven aangegeven welke bijdrage HRM kan leveren.

Stap 5
De HRM-omgeving afstemmen op de bijdrage die HRM kan leveren bij het realiseren van de strategie. Dit betekent dat er wordt gekeken welke HRM- werkzaamheden of instrumenten een bijdrage kunnen leveren aan het realiseren van de organisatiestrategie.

Stap 6
Het ontwikkelen van een set van prestatie-indicatoren die de bijdrage van HRM aan het realiseren van de organisatiestrategie kunnen monitoren. Het gaat hier om planning en control. Dus het opzetten van een managementsysteem middels prestatie-indicatoren in de HR-scorecard, om deze na een bepaalde periode en na het uitvoeren van de HRM-activiteiten te kunnen controleren.

Stap 7
Het implementeren van de HRM-scorecard in de organisatie.

HR SC en Strategy map


 

 

 

Literatuur
Evers, G.H.M., Dijkstra, J. & Baarda, P.R. (2007). Ken- en stuurgetallen voor HRM: resultaten onderzoek HR scorebord in Nederland. Alphen aan den Rijn: Kluwer.

Geef een reactie