Het SCARF-model van David Rock richt zich op de sociale factoren die van invloed kunnen zijn op de manier waarop mensen situaties ervaren en daarop reageren. Het uitgangspunt is dat sociale ervaringen als bedreigend of belonend kunnen worden ervaren en daarmee van invloed kunnen zijn op cognitie en gedrag. Rock introduceerde het model in 2008 in SCARF: A Brain-Based Model for Collaborating with and Influencing Others.
Het model omvat vijf domeinen van sociale ervaring, namelijk (1) Status, (2) Certainty, (3) Autonomy, (4) Relatedness en (5) Fairness. De vijf domeinen verwijzen respectievelijk naar de ervaren relatieve positie ten opzichte van anderen, de voorspelbaarheid van gebeurtenissen, de ervaren invloed op gebeurtenissen, de sociale veiligheid in relaties en de ervaren rechtvaardigheid van sociale uitwisselingen (Rock, 2008).
Onderstaand wordt beknopt ingegaan op de grondslagen van het model, wordt het model uiteengezet, op welke wijze het kan worden toegepast alsook worden enkele kanttekeningen weergegeven die bij het model geplaatst kunnen worden.
Grondslagen van het SCARF-model
Het SCARF-model is geworteld in de sociale, cognitieve en affectieve neurowetenschappen. Rock bouwt daarbij voort op onderzoek naar onder meer bedreiging en beloning, toenaderings- en vermijdingsreacties en de verwerking van sociaal relevante informatie. Binnen SCARF worden bevindingen uit verschillende onderzoekslijnen geordend rond vijf domeinen van sociale ervaring die een bedreigende of belonende betekenis kunnen krijgen.
Aan SCARF liggen drie centrale aannames ten grondslag. De eerste is dat sociale ervaringen een bedreigende of belonende betekenis kunnen krijgen. De tweede betreft dat dergelijke reacties kunnen doorwerken in cognitie en gedrag. De derde is dat vijf domeinen bruikbare categorieën vormen om belangrijke bronnen van sociale bedreiging en beloning te ordenen (Rock, 2008; Rock & Cox, 2012). Dit betekent niet dat SCARF vijf afzonderlijke hersensystemen weergeeft. Evenmin volgt uit de onderliggende onderzoeksbevindingen dat sociaal gedrag volledig door deze vijf domeinen kan worden verklaard. SCARF moet in dit opzicht worden beschouwd als een conceptuele ordening van verschillende sociaal relevante processen.
Vijf dimensies van het SCARF-model uiteengezet
1. Status
Status heeft betrekking op het relatieve belang van iemand ten opzichte van anderen. Rock verbindt het begrip aan relatieve positie, rangorde en senioriteit. Het gaat daarmee niet uitsluitend om een formele functie of positie binnen een hiërarchie, maar om de wijze waarop iemand de eigen positie in verhouding tot anderen ervaart (Rock, 2008).
Een ervaren stijging van die relatieve positie kan als belonend worden ervaren, terwijl een mogelijke of daadwerkelijke daling een bedreiging kan vormen. Dat maakt Status relevant in situaties waarin mensen worden beoordeeld, met anderen worden vergeleken of informatie ontvangen die gevolgen kan hebben voor hun ervaren positie. Rock noemt in dit verband onder meer het geven van advies, instructies en feedback. Dergelijke interacties kunnen een statusbedreiging opleveren wanneer zij impliceren dat iemand minder deskundig, competent of effectief is dan eerder werd aangenomen.
Status hoeft volgens Rock echter niet uitsluitend voort te komen uit een vergelijking met andere personen. Ook vergelijking met het eigen eerdere functioneren kan relevant zijn. Vooruitgang, leren en verbeteren kunnen daardoor een positieve statuservaring opleveren. Daarnaast kunnen erkenning en positieve feedback de ervaren status verhogen. Hieruit volgt dat Status niet noodzakelijk als een zero-sumverhouding wordt opgevat. Een verbetering van de ervaren status van de ene persoon hoeft niet a priori een verlaging van de status van een ander te betekenen. De relevante vergelijking kan betrekking hebben op andere personen, maar ook op het eigen eerdere niveau of op hetgeen binnen een bepaalde sociale of professionele omgeving als waardevol wordt beschouwd (Ibid).
2. Certainty
Certainty heeft betrekking op de mogelijkheid om te voorspellen wat er zal gebeuren. Rock vertrekt hierbij vanuit het uitgangspunt dat mensen voortdurend patronen herkennen en op grond van eerdere ervaringen verwachtingen vormen over toekomstige gebeurtenissen. Wanneer een situatie overeenkomt met bestaande verwachtingen, is het gemakkelijker om te anticiperen op het vervolg. Wanneer relevante informatie ontbreekt of gebeurtenissen moeilijk voorspelbaar zijn, neemt de onzekerheid toe (Ibid).
Binnen SCARF krijgt die onzekerheid een sociale betekenis wanneer zij betrekking heeft op gebeurtenissen die voor iemand relevant zijn. Onduidelijkheid over verwachtingen, toekomstige veranderingen of de eigen positie kan daardoor als bedreigend worden ervaren. Het tegenovergestelde geldt wanneer een situatie beter voorspelbaar wordt. Meer duidelijkheid over wat waarschijnlijk zal gebeuren kan de ervaren zekerheid vergroten.
Certainty betekent daarbij niet dat de uiteindelijke uitkomst volledig bekend moet zijn. Rock laat met name zien dat ook binnen een fundamenteel onzekere situatie de ervaren zekerheid kan worden vergroot. Duidelijkheid over het proces, de eerstvolgende stap, verwachtingen of het moment waarop nieuwe informatie beschikbaar komt, kan al bijdragen aan een grotere mate van voorspelbaarheid.
3. Autonomy
Autonomy verwijst naar de ervaren controle over gebeurtenissen en het gevoel over keuzemogelijkheden te beschikken. Centraal staat de vraag in hoeverre iemand ervaart invloed te kunnen uitoefenen op hetgeen gebeurt (Ibid). Een vermindering van de ervaren controle kan als bedreigend worden ervaren. Rock gebruikt micromanagement als voorbeeld van een situatie waarin autonomie kan afnemen: wanneer steeds nauwkeuriger wordt voorgeschreven wat iemand moet doen en hoe dit moet gebeuren, neemt de ervaren mogelijkheid om zelf invloed uit te oefenen af. Het tegenovergestelde kan optreden wanneer iemand daadwerkelijk tussen mogelijkheden kan kiezen of binnen bepaalde grenzen zelf beslissingen kan nemen.
Autonomie vereist dan ook niet dat iemand volledige vrijheid krijgt. Ook beperkte maar betekenisvolle keuzemogelijkheden kunnen de ervaren autonomie vergroten. Rock noemt onder meer de mogelijkheid om de eigen werkwijze te organiseren, binnen afgesproken grenzen werktijden te bepalen of keuzes te maken over de wijze waarop wordt geleerd. De grenzen waarbinnen iemand handelt en de autonomie binnen die grenzen kunnen dus naast elkaar bestaan.
Rock wijst daarbij ook op een spanning die inherent is aan samenwerking. Zo betekent werken in een team dat individuele handelingsvrijheid gedeeltelijk wordt beperkt, omdat rekening moet worden gehouden met gezamenlijke afspraken en met andere teamleden. Rock stelt dat veranderingen in de andere sociale domeinen, zoals meer zekerheid, verbondenheid of status, daarbij eveneens van betekenis kunnen zijn.
Autonomy verschilt daarmee van certainty. Iemand kan precies weten wat er gaat gebeuren zonder daar zelf invloed op te hebben. Omgekeerd kan iemand veel keuzevrijheid hebben terwijl onzeker blijft welke uitkomst uiteindelijk zal ontstaan. Binnen SCARF worden voorspelbaarheid en ervaren controle daarom als afzonderlijke sociale domeinen behandeld.
4. Relatedness
Relatedness heeft betrekking op de ervaren sociale veiligheid in relatie tot anderen. Rock omschrijft dit oorspronkelijk als de vraag of een ander als friend of foe wordt ervaren. Het gaat hierbij om de mate waarin iemand een ander als behorend tot de eigen sociale omgeving en als voldoende vertrouwd ervaart (Ibid). Het begrip heeft niet uitsluitend betrekking op persoonlijke sympathie of vriendschap. Centraal staat de sociale relatie tussen personen en de mate waarin daarin verbondenheid en veiligheid worden ervaren. Iemand die als vertrouwd wordt beschouwd, neemt binnen deze dimensie een andere positie in dan iemand die als onbekend, afstandelijk of sociaal onveilig wordt ervaren.
Relatedness wordt daarom expliciet verbonden aan groepsvorming. Mensen maken onderscheid tussen personen die zij als onderdeel van de eigen groep beschouwen en personen die daarbuiten vallen. Dat onderscheid kan van betekenis zijn voor vertrouwen, samenwerking en de bereidheid om informatie met anderen te delen. De mate van relatedness ligt echter niet noodzakelijk vast. Rock noemt verschillende vormen van sociale interactie waardoor mensen elkaar beter kunnen leren kennen en de ervaren sociale afstand kan afnemen. Persoonlijk contact, het delen van informatie en het opbouwen van een relatie kunnen bijdragen aan een grotere ervaren verbondenheid.
5. Fairness
Fairness verwijst naar de ervaren rechtvaardigheid van uitwisselingen tussen mensen. De nadruk ligt daarbij op perceptie. Relevant is niet uitsluitend welke uitkomst objectief tot stand komt, maar ook of de betrokkene die uitkomst en de onderlinge verhouding als rechtvaardig ervaart (Ibid). Zo kan onrechtvaardigheid een bedreigingsreactie oproepen, terwijl een toename van ervaren rechtvaardigheid als belonend kan worden ervaren.
Rock gebruikt dit om te verklaren waarom mensen sterk kunnen reageren op verschillen in behandeling of uitkomsten, ook wanneer hun eigen absolute uitkomst op zichzelf niet noodzakelijk ongunstig is. Fairness heeft daardoor een relationeel karakter. Mensen beoordelen een uitwisseling mede in verhouding tot hetgeen anderen ontvangen, tot bestaande verwachtingen en tot de afspraken die volgens hen van toepassing zijn. De betekenis van een uitkomst kan daardoor veranderen afhankelijk van de context waarin deze tot stand komt.
Rock verbindt het vergroten van ervaren rechtvaardigheid ook aan transparantie en duidelijkheid over verwachtingen en afspraken. Wanneer mensen beter kunnen begrijpen op welke gronden beslissingen worden genomen of wanneer zij betrokken zijn bij het vaststellen van regels, kan dit de ervaren rechtvaardigheid ondersteunen.
Opgemerkt moet worden dat fairness niet moet worden opgevat als een uitgewerkte theorie over wat objectief rechtvaardig is. Het geeft slechts de ervaren rechtvaardigheid van sociale uitwisselingen weer. Het verstrekt dus geen algemene verdelingsregel en bepaalt evenmin dat gelijke behandeling per definitie rechtvaardig is. Het gaat hier concreet om de betekenis die de betrokkene aan de uitwisseling toekent.
Onderlinge samenhang tussen de dimensies
De dimensies functioneren volgens Rock en Cox (2012) niet noodzakelijk onafhankelijk van elkaar. Zij beschrijven zowel mogelijk versterkende als compenserende effecten tussen verschillende domeinen. Een organisatorische verandering kan bijvoorbeeld verschillende domeinen tegelijkertijd raken. Een verlies van verantwoordelijkheden kan de ervaren autonomie verminderen en tegelijkertijd als een verandering van status worden geïnterpreteerd. Wanneer onduidelijk is waarom de wijziging plaatsvindt, wordt ook de voorspelbaarheid verminderd. Indien de besluitvorming daarnaast als willekeurig wordt ervaren, kan fairness relevant worden. SCARF moet daarom niet als een classificatiesysteem worden gebruikt waarin iedere gebeurtenis aan een dimensie wordt toegewezen. De dimensies kunnen tegelijkertijd aanwezig zijn en elkaar in hun betekenis beïnvloeden. Daar komt bij dat er individuele verschillen bestaan. Niet iedere persoon hoeft even sterk te reageren op status, onzekerheid, verlies van controle, sociale afstand of ervaren onrechtvaardigheid. Rock en Cox (2012) bespreken dergelijke verschillen, maar hieruit volgt geen empirisch gevalideerde typologie van individuele SCARF-profielen.
Het SCARF-model toepassen in de praktijk
Het SCARF-model kan worden gebruikt om een concrete sociale situatie te analyseren en vervolgens te onderzoeken welke mogelijkheden bestaan om mogelijke bedreigingen te verminderen en/of belonende aspecten te versterken. Daarbij moet wel worden voorkomen dat gedrag direct aan een SCARF-dimensie wordt toegeschreven. De analyse begint daarom bij hetgeen daadwerkelijk gebeurt en de betekenis die betrokkenen daaraan geven.
Voor een dergelijke analyse kan bijvoorbeeld de volgende werkwijze worden gehanteerd.
Stap 1. Baken de situatie af
De eerste stap betreft het weergeven van de gebeurtenis of interactie die moet worden onderzocht. Daarbij moet zo veel mogelijk onderscheid worden gemaakt tussen feitelijke gebeurtenissen en interpretaties daarvan. Een constatering als “de medewerkers bieden weerstand tegen de reorganisatie” is bijvoorbeeld nog geen geschikte grondslag voor een SCARF-analyse. Eerst moet worden vastgesteld wat daadwerkelijk is veranderd. Zijn verantwoordelijkheden gewijzigd? Is informatie nog niet beschikbaar? Hebben medewerkers minder beslissingsruimte gekregen? Zijn bestaande teams gewijzigd? Of is onduidelijk hoe bepaalde beslissingen tot stand zijn gekomen?
Door de situatie eerst feitelijk weer te geven, kan worden voorkomen dat de verklaring al vooraf wordt ingevuld.
Stap 2. Bepaal voor wie de situatie relevant is
Omdat SCARF betrekking heeft op ervaren sociale omstandigheden, is het noodzakelijk vast te stellen vanuit wiens perspectief de situatie wordt onderzocht. Eenzelfde beslissing kan door verschillende betrokkenen anders worden ervaren. Het toekennen van een nieuwe verantwoordelijkheid kan voor de ontvanger bijvoorbeeld positief uitwerken op status en autonomy, terwijl een collega die dezelfde verantwoordelijkheid verliest juist een bedreiging binnen deze domeinen kan ervaren. Een analyse moet daarom niet uitsluitend op het besluit of de gebeurtenis zijn gericht, maar ook op de personen of groepen die daardoor worden geraakt.
Stap 3. Analyseer de vijf dimensies
Vervolgens wordt onderzocht welke betekenis de situatie binnen de vijf SCARF-domeinen kan hebben.
Bij status wordt gekeken naar de ervaren relatieve positie. Verandert de verantwoordelijkheid, erkenning, expertisepositie of invloed van iemand ten opzichte van anderen?
Bij certainty wordt gekeken naar voorspelbaarheid. Is duidelijk wat er gebeurt, wat van iemand wordt verwacht en welke gebeurtenissen of beslissingen vervolgens plaatsvinden?
Bij autonomy wordt onderzocht hoeveel controle iemand ervaart. Welke mogelijkheden bestaan om keuzes te maken of invloed uit te oefenen op hetgeen gebeurt?
Bij relatedness staat de sociale relatie centraal. Worden andere betrokkenen als vertrouwd en sociaal veilig ervaren of bestaat juist afstand of wantrouwen?
Bij fairness wordt onderzocht hoe de rechtvaardigheid van de situatie wordt ervaren. Is duidelijk hoe een beslissing tot stand is gekomen, waarom bepaalde keuzes zijn gemaakt en op welke uitgangspunten verschillen in behandeling of uitkomsten zijn gebaseerd?
Niet iedere dimensie hoeft in iedere situatie relevant te zijn. Het doel van de analyse is vast te stellen welke dimensies daadwerkelijk een rol spelen.
Stap 4. Bepaal waar threat en reward ontstaan
Wanneer duidelijk is welke dimensies relevant zijn, kan worden onderzocht in welke richting de verandering binnen die dimensies werkt. Stel dat een projectleider zonder voorafgaand overleg de leiding over een belangrijk project verliest. De gebeurtenis is het verlies van de projectverantwoordelijkheid. Wanneer de projectleider dit ervaart als een vermindering van zijn relatieve positie, raakt dit status. Wanneer hij vooral ervaart dat hij geen invloed heeft gehad op een beslissing die hem rechtstreeks raakt, is autonomy relevant. Wanneer daarnaast onduidelijk is waarom een collega de verantwoordelijkheid heeft gekregen, kan ook fairness worden geraakt. Dezelfde gebeurtenis kan dus verschillende dimensies raken. Welke daarvan daadwerkelijk van betekenis zijn, kan niet uitsluitend uit de gebeurtenis zelf worden afgeleid. Daarvoor moet worden gekeken naar de wijze waarop de betrokkene de situatie ervaart.
Stap 5. Bepaal het aanknopingspunt
Pas nadat duidelijk is welke SCARF-dimensie in een situatie een rol speelt, kan worden bepaald wat in die situatie kan worden aangepast. Daarbij moet de gekozen interventie aansluiten bij de aard van de ervaren bedreiging. Wanneer vooral certainty onder druk staat, kan bijvoorbeeld worden nagegaan welke onzekerheid kan worden verminderd. Ook wanneer de uiteindelijke uitkomst nog niet bekend is, kan duidelijkheid worden gegeven over wat al vaststaat, welke stappen nog volgen en wanneer nieuwe informatie beschikbaar komt.
Bij autonomy gaat het om de vraag in hoeverre iemand invloed of keuzemogelijkheden ervaart. Niet ieder besluit hoeft daarvoor opnieuw ter discussie te worden gesteld. Een besluit kan vaststaan, terwijl binnen de uitvoering nog ruimte bestaat om keuzes te maken of invloed uit te oefenen.
Wanneer status wordt geraakt, is van belang waardoor iemand een verandering in de eigen relatieve positie ervaart. Afhankelijk van de situatie kan vervolgens worden bekeken of verantwoordelijkheid, erkenning of mogelijkheden voor persoonlijke vooruitgang behouden of versterkt kunnen worden.
Bij relatedness staat de ervaren sociale relatie centraal. Wanneer afstand, onbekendheid of een gebrek aan vertrouwen een rol speelt, kan meer persoonlijk contact of het vergroten van de onderlinge vertrouwdheid relevant zijn.
Bij fairness moet eerst duidelijk worden waarop de ervaren onrechtvaardigheid betrekking heeft. Wanneer bijvoorbeeld onvoldoende duidelijk is hoe een beslissing tot stand is gekomen, kan meer transparantie over de gehanteerde uitgangspunten, afspraken of besluitvorming bijdragen aan een andere beoordeling van de situatie.
De analyse bepaalt niet automatisch welke interventie moet worden gekozen. Het helpt vooral om te voorkomen dat een maatregel wordt genomen die niet aansluit bij het onderliggende vraagstuk. Meer informatie kan bijvoorbeeld de voorspelbaarheid vergroten, maar biedt niet vanzelfsprekend een oplossing wanneer het probleem vooral bestaat uit een gebrek aan ervaren invloed.
Stap 6. Controleer de gevolgen voor de andere dimensies
Een interventie die binnen een domein positief uitwerkt, kan tegelijkertijd gevolgen hebben voor een ander domein. Wanneer een leidinggevende bijvoorbeeld de voorspelbaarheid probeert te vergroten door werkzaamheden gedetailleerder voor te schrijven, kan certainty toenemen terwijl autonomy afneemt. Wanneer een medewerker extra verantwoordelijkheid krijgt, kan diens status toenemen. Dezelfde beslissing kan echter gevolgen hebben voor de status van anderen of vragen oproepen over fairness. Een voorgenomen interventie moet daarom opnieuw vanuit alle relevante SCARF-dimensies worden beoordeeld.
Welke kanttekeningen kunnen bij het SCARF-model worden geplaatst?
Hoewel SCARF veel aandacht heeft gekregen in o.a. leiderschap, coaching, samenwerking en organisatieontwikkeling en als zinvol kan worden beschouwd, zijn er enkele kanttekeningen bij het model te plaatsen. Deze kanttekeningen worden onderstaand beknopt weergegeven.
Allereerst moet worden opgemerkt dat het rechtstreekse empirische onderzoek naar SCARF beperkt is. De studie van Aplin-Houtz (2025) onder 277 Amerikaanse werknemers illustreert dit. Uitsluiting op het werk hing samen met een afname op alle vijf SCARF-domeinen, maar alleen Fairness en Status medieerden significant de relatie tussen uitsluiting en vertrekintentie. Certainty, Autonomy en Relatedness deden dat in het onderzochte model niet. De studie combineert SCARF bovendien met Self-Determination Theory en vormt daarmee geen zelfstandige validatie van SCARF. De bevindingen ondersteunen de relevantie van afzonderlijke domeinen, maar laten tevens zien dat de vijf domeinen binnen het onderzochte verband niet in dezelfde mate samenhangen met vertrekintentie.
Ook kan worden opgemerkt dat er beperkt is vastgesteld als het gaat over de wisselwerking tussen de domeinen. Zo stellen Rock en Cox (2012) zelf onder meer dat bedreigingen en beloningen binnen verschillende domeinen elkaar kunnen versterken of gedeeltelijk compenseren. Voor de omvang en voorspelbaarheid van dergelijke effecten bestaat echter geen vergelijkbare empirische onderbouwing. Het model biedt daarom geen grondslag om bijvoorbeeld te veronderstellen dat een verlies aan autonomy door een verbetering van status of relatedness in een bepaalde mate kan worden gecompenseerd.
Een laatste kanttekening betreft de mate waarin neurowetenschappelijke bevindingen als onderbouwing voor het SCARF-model kunnen worden beschouwd. Bevindingen over neurale reacties op sociale ervaringen kunnen bijdragen aan het inzicht dat dergelijke ervaringen samenhangen met processen van bedreiging en beloning. Dit bewijst echter niet dat deze processen volgens de SCARF-indeling verlopen. Bovendien kan uit de activatie van een hersengebied niet zonder meer worden afgeleid welk psychologisch proces daaraan ten grondslag ligt. Poldrack (2006) maakt duidelijk dat de bewijskracht van dergelijke reverse inferences onder meer afhankelijk is van de specificiteit waarmee de betreffende hersenactiviteit met een psychologisch proces samenhangt.
LITERATUUR
- Aplin-Houtz, M. (2025). Unraveling the SCARF: How dimensions of the SCARF model influence the relationship between workplace exclusion and turnover intentions. Journal of Management & Organization, 31(6), 2699-2725.
- Poldrack, R. A. (2006). Can cognitive processes be inferred from neuroimaging data? Trends in Cognitive Sciences, 10(2), 59-63.
- Rock, D. (2008). SCARF: A brain-based model for collaborating with and influencing others. NeuroLeadership Journal, 1, 44-52.
- Rock, D., & Cox, C. (2012). SCARF in 2012: Updating the social neuroscience of collaborating with others. NeuroLeadership Journal, 4, 1-14.
Reageer op dit bericht