Nederland werkt aan nieuwe wet- en regelgeving omtrent loontransparantie. Deze moeten werkgevers verplichten om meer inzicht te geven in de manier waarop beloningen tot stand komen en het gemakkelijker maken om ongerechtvaardigde loonverschillen tussen mannen en vrouwen vast te stellen en aan te pakken. De regels zijn opgenomen in het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Het wetsvoorstel is op dit moment nog in behandeling bij de Tweede Kamer en kan dus nog wijzigen. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2027. Wat gaat er veranderen en wat kunnen werkgevers nu al doen om zich hierop voor te bereiden?
Wat houdt de nieuwe wetgeving in?
Het wetsvoorstel is de Nederlandse implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie (EU 2023/970). Centraal staat het bestaande beginsel dat mannen en vrouwen recht hebben op gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid. De nieuwe regels moeten het gemakkelijker maken om te beoordelen of dit beginsel daadwerkelijk wordt nageleefd. Werkgevers krijgen daarom verschillende verplichtingen op het gebied van functiewaardering, beloningsbeleid en informatievoorziening. Voor werkgevers met ten minste 100 werknemers komt daar een rapportageplicht bij. Het uitgangspunt is overigens niet dat iedere werknemer in een vergelijkbare functie exact hetzelfde moet verdienen. Beloningsverschillen kunnen bestaan, maar moeten kunnen worden verklaard aan de hand van objectieve en genderneutrale criteria.
Salarisinformatie moet vooraf duidelijk zijn
Een belangrijke verandering vindt plaats aan het begin van de arbeidsrelatie. Sollicitanten krijgen recht op informatie over het aanvangssalaris of de salarisbandbreedte die bij een functie hoort. Dat betekent niet dat iedere werkgever verplicht wordt om het salaris in de vacaturetekst te vermelden. De informatie mag bijvoorbeeld in de vacature worden opgenomen, maar kan ook voorafgaand aan het arbeidsvoorwaardengesprek worden verstrekt. Het uitgangspunt is dat een kandidaat tijdig over de informatie beschikt om op een geïnformeerde en transparante manier over de arbeidsvoorwaarden te kunnen spreken. Werkgevers mogen daarnaast niet meer vragen wat een sollicitant in een huidige of vorige functie verdiende. Daarmee moet worden voorkomen dat eventuele bestaande loonverschillen worden meegenomen naar een nieuwe arbeidsrelatie. Ook moeten vacatures en functietitels genderneutraal zijn en moet het wervingsproces op niet-discriminerende wijze worden ingericht.
Objectieve functiewaardering wordt belangrijker
Een belangrijk onderdeel van de nieuwe regels is de manier waarop organisaties de waarde van functies bepalen. Werkgevers moeten gebruikmaken van een systeem van functiewaardering en -indeling waarmee de waarde van arbeid kan worden beoordeeld op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Daarbij gaat het in ieder geval om:
- vaardigheden;
- inspanning;
- verantwoordelijkheid;
- arbeidsomstandigheden.
Afhankelijk van de functie kunnen daarnaast andere relevante criteria worden gebruikt. Het doel hiervan is dat functies die op het eerste gezicht verschillend zijn, maar feitelijk van gelijke waarde zijn, ook als zodanig kunnen worden herkend. Dit maakt de onderbouwing van beloningsverschillen belangrijker. Een verschil in salaris is niet automatisch verboden, maar een werkgever moet kunnen uitleggen waarop dat verschil is gebaseerd. Daarbij moeten de gebruikte criteria objectief en genderneutraal zijn en ook op die manier worden toegepast.
Werknemers krijgen meer inzicht in hun beloning
Werknemers krijgen een wettelijk recht op informatie over hun eigen beloningsniveau en over de gemiddelde beloningsniveaus van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. Deze gemiddelde gegevens worden uitgesplitst naar geslacht. Een werknemer krijgt daarmee niet het recht om het individuele salaris van een specifieke collega op te vragen.
Werkgevers moeten de gevraagde informatie uiterlijk binnen twee maanden verstrekken. Daarnaast moeten zij hun werknemers jaarlijks informeren over dit informatierecht en over de manier waarop daarvan gebruik kan worden gemaakt. Ook moeten werkgevers gemakkelijk toegang bieden tot de criteria waarmee het loon en de loonniveaus binnen de organisatie worden bepaald. Voor werkgevers met ten minste 50 werknemers geldt volgens het wetsvoorstel bovendien dat werknemers gemakkelijk toegang moeten krijgen tot de criteria voor loonontwikkeling. Dat maakt niet alleen de hoogte van salarissen transparanter, maar vooral de systematiek erachter.
Werknemers mogen over hun eigen salaris praten
Werkgevers mogen werknemers niet verhinderen informatie over hun eigen loon bekend te maken wanneer dit gebeurt om het recht op gelijke beloning uit te oefenen. Een contractuele bepaling die hiermee in strijd is, is volgens het wetsvoorstel nietig. Dat betekent overigens niet dat alle salarisgegevens binnen een organisatie openbaar worden. Individuele salarisgegevens van andere werknemers blijven beschermd. Het informatierecht gaat in beginsel over de eigen beloning en gemiddelde beloningsniveaus binnen categorieën van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.
Rapportageplicht vanaf 100 werknemers
Voor werkgevers met ten minste 100 werknemers komt een aanvullende rapportageplicht. Deze rapportage gaat aanzienlijk verder dan alleen het berekenen van het gemiddelde salarisverschil tussen alle mannen en vrouwen binnen de organisatie. Werkgevers moeten onder meer rapporteren over de gemiddelde en mediane loonkloof, verschillen in aanvullende en variabele beloningscomponenten, de verdeling van mannen en vrouwen over loonkwartielen en loonverschillen tussen mannen en vrouwen binnen categorieën van werknemers. De rapportagefrequentie is afhankelijk van de omvang van de organisatie.
Werkgevers met 250 werknemers of meer moeten volgens het wetsvoorstel jaarlijks rapporteren. Werkgevers met 100 tot 250 werknemers doen dit iedere drie jaar. Ook de eerste rapportagedatum verschilt. Werkgevers met ten minste 150 werknemers moeten volgens de huidige planning uiterlijk op 7 juni 2028 voor het eerst rapporteren over kalenderjaar 2027. Werkgevers met 100 tot 150 werknemers volgen uiterlijk op 7 juni 2031 en rapporteren dan over kalenderjaar 2030.
Wat betekent de grens van 5 procent?
De grens van 5 procent wordt regelmatig verkeerd geïnterpreteerd. Een loonverschil van 5 procent of meer betekent niet automatisch dat een werkgever de salarissen onmiddellijk moet gelijktrekken. Eerst moet worden bekeken of voor het verschil een objectieve en genderneutrale verklaring bestaat. Voor werkgevers die onder de rapportageplicht vallen, kan een gezamenlijke loonevaluatie verplicht worden wanneer aan drie voorwaarden wordt voldaan. Er moet binnen een categorie werknemers een verschil van ten minste 5 procent bestaan in het gemiddelde beloningsniveau tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Dat verschil kan niet worden gerechtvaardigd aan de hand van objectieve, genderneutrale criteria. En de werkgever heeft het ongerechtvaardigde verschil niet binnen zes maanden na de rapportage verholpen. Wanneer aan deze voorwaarden wordt voldaan, moeten werkgever en werknemersvertegenwoordigers gezamenlijk een loonevaluatie uitvoeren. Daarbij wordt onderzocht waar de verschillen vandaan komen en welke maatregelen nodig zijn om ongerechtvaardigde verschillen weg te nemen en in de toekomst te voorkomen.
De rechtspositie van werknemers wordt sterker
De nieuwe regels versterken ook de mogelijkheden van werknemers om ongelijke beloning aan te kaarten. Wanneer een werknemer in een procedure feiten aandraagt die een vermoeden van discriminatie kunnen doen ontstaan, kan het aan de werkgever zijn om aan te tonen dat geen sprake is geweest van discriminatie. De werkgever moet beloningsverschillen daarom steeds beter kunnen onderbouwen. Werknemers die schade hebben geleden als gevolg van een schending van het recht op gelijke beloning kunnen aanspraak maken op volledige compensatie. Daaronder kunnen bijvoorbeeld achterstallig loon en daarmee samenhangende schade vallen. Ook mogen werknemers niet worden benadeeld omdat zij gebruikmaken van hun rechten of een collega ondersteunen bij het afdwingen daarvan.
Toezicht en handhaving
De Nederlandse Arbeidsinspectie krijgt een rol bij het toezicht op verschillende verplichtingen uit de nieuwe regelgeving. Het toezicht richt zich onder meer op het systeem voor functiewaardering en -indeling, de rapportageverplichtingen en de uitvoering van een gezamenlijke loonevaluatie wanneer deze verplicht is. Bij niet-naleving kan handhavend worden opgetreden. Afhankelijk van de verplichting en overtreding kunnen verschillende handhavingsinstrumenten worden ingezet. De Arbeidsinspectie gaat daarbij niet bepalen of een individuele werknemer ten opzichte van een andere werknemer te weinig verdient. Een werknemer die vermoedt dat sprake is van ongelijke beloning kan daarvoor onder andere naar het College voor de Rechten van de Mens of de rechter.
Hoe bereid je je als organisatie voor?
Hoewel het wetsvoorstel nog niet definitief is, kunnen werkgevers zich op een aantal onderdelen al voorbereiden.
1. Breng de beloningsstructuur in kaart
Kijk niet alleen naar het gemiddelde salaris van alle mannen en alle vrouwen binnen de organisatie. Dat zegt onvoldoende over gelijke beloning. Onderzoek welke werknemers gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten en analyseer vervolgens de beloningsverschillen binnen deze categorieën. Neem daarbij niet alleen het basissalaris mee, maar bijvoorbeeld ook bonussen, toeslagen en andere variabele of aanvullende beloningscomponenten.
2. Controleer de functiewaardering
Onderzoek of functies systematisch worden beschreven, gewaardeerd en ingedeeld en of daarbij objectieve en genderneutrale criteria worden gebruikt. Een belangrijke vraag is straks niet alleen waarom twee werknemers verschillend verdienen, maar ook waarom twee functies als verschillend of juist als gelijkwaardig worden beschouwd. Dat vraagt om een functiewaardering die daadwerkelijk uitlegbaar is.
3. Onderzoek bestaande salarisverschillen
Breng vervolgens in kaart welke factoren bestaande verschillen in beloning verklaren. Een organisatie moet kunnen onderbouwen waarom werknemer A anders wordt beloond dan werknemer B wanneer zij gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Controleer daarom welke criteria worden gebruikt bij bijvoorbeeld inschaling, salarisverhogingen, promoties en variabele beloning en of deze criteria consequent en genderneutraal worden toegepast.
4. Controleer het recruitmentproces
Controleer hoe en wanneer sollicitanten informatie krijgen over het salaris of de salarisbandbreedte van een functie. Verwijder daarnaast vragen naar het huidige of laatstverdiende salaris uit sollicitatieformulieren, interviewscripts en instructies voor recruiters. Controleer ook of functietitels en vacatureteksten genderneutraal zijn.
5. Maak het beloningsbeleid uitlegbaar
Breng in kaart welke criteria worden gebruikt voor het bepalen van salarissen, salarisschalen en salarisontwikkeling. Leg deze criteria duidelijk vast en controleer of ze in de praktijk daadwerkelijk op dezelfde manier worden toegepast. Een formeel goed beloningsbeleid biedt immers weinig bescherming wanneer managers in de praktijk op basis van andere of niet-vastgelegde criteria salarisbeslissingen nemen.
6. Richt een procedure in voor informatieverzoeken
Bepaal vooraf hoe de organisatie omgaat met informatieverzoeken van werknemers. Leg vast waar een verzoek kan worden ingediend, wie verantwoordelijk is voor de behandeling, hoe wordt bepaald welke werknemers gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten en hoe de benodigde gemiddelde beloningsgegevens worden berekend. Houd daarbij rekening met de termijn van maximaal twee maanden en met de bescherming van persoonsgegevens van andere werknemers.
7. Controleer arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken
Controleer of arbeidsovereenkomsten, personeelshandboeken of andere regelingen bepalingen bevatten die werknemers verhinderen hun eigen beloning bekend te maken ten behoeve van het recht op gelijke beloning. Controleer tegelijkertijd of het belonings-, promotie- en beoordelingsbeleid aansluit op de criteria die de organisatie straks moet kunnen uitleggen.
8. Controleer HR- en salarisdata
Vooral organisaties met ten minste 100 werknemers doen er verstandig aan nu al te onderzoeken of hun systemen de informatie kunnen leveren die voor de toekomstige rapportage nodig is. Kunnen werknemers bijvoorbeeld betrouwbaar worden ingedeeld in categorieën van gelijke of gelijkwaardige arbeid? Zijn basissalaris en variabele beloningscomponenten afzonderlijk beschikbaar? En kan de organisatie de benodigde analyses naar geslacht uitvoeren? Wanneer dergelijke gegevens nu verspreid zijn over verschillende systemen of niet consequent worden geregistreerd, kan de toekomstige rapportage aanzienlijk meer werk opleveren.
Reageer op dit bericht