Voor organisaties die moeilijk geschikte medewerkers vinden, kan internationaal werven een logische volgende stap zijn. De vijver met kandidaten wordt groter en specialistische kennis is niet langer beperkt tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Tegelijkertijd komt er meer bij kijken dan alleen het selecteren van de juiste persoon. Zeker wanneer een kandidaat van buiten de EU, EER of Zwitserland komt, krijgt een organisatie te maken met regels rond verblijf, werk, werkgeverschap en administratie. Wie vooraf duidelijk maakt welke route nodig is, voorkomt dat de praktische kant pas na de werving aandacht krijgt.
Begin bij de verblijfsstatus
Niet iedere internationale medewerker valt onder dezelfde regels. Voor werknemers uit de EU, EER en Zwitserland gelden andere voorwaarden dan voor mensen van daarbuiten. Bij kandidaten van buiten deze gebieden kan een verblijfsvergunning voor arbeid nodig zijn. Voor kennismigranten geldt bovendien dat alleen een werkgever die door de IND als erkend referent is aangewezen de aanvraag voor deze verblijfsvergunning kan indienen.
Dat maakt de status van de werkgever een belangrijk onderdeel van de voorbereiding. Een erkend referent heeft niet alleen bepaalde mogelijkheden binnen de aanvraagprocedure, maar ook wettelijke verplichtingen. De IND noemt onder meer een informatieplicht, administratieplicht en zorgplicht. Het gaat dus niet alleen om het binnenhalen van talent, maar ook om het zorgvuldig organiseren van de periode daarna.
Kijk verder dan recruitment
Internationaal werven wordt soms vooral als recruitmentvraagstuk benaderd. In de praktijk raakt het meerdere onderdelen van de organisatie. Denk aan HR, payroll, juridische zaken en de dagelijkse begeleiding van een nieuwe medewerker. Ook voor managers is het verstandig om vooraf te bepalen wie waarvoor verantwoordelijk is. Een aantal vragen helpen daarbij:
- Wie wordt de formele werkgever?
- Wie verzorgt de aanvraag van de benodigde verblijfsdocumenten?
- Wie bewaakt de voorwaarden die aan het dienstverband zijn verbonden?
- Hoe worden salarisadministratie en andere HR-processen ingericht?
- Waar kan de medewerker terecht met praktische vragen over werken en wonen in Nederland?
Door deze verantwoordelijkheden vooraf te verdelen, ontstaat minder ruimte voor misverstanden tijdens de onboarding.
Zelf organiseren of uitbesteden
Niet iedere organisatie heeft zelf de kennis, capaciteit of status om alle stappen rond internationaal werkgeverschap uit te voeren. Dat geldt bijvoorbeeld voor buitenlandse bedrijven zonder Nederlandse entiteit, maar ook voor organisaties die slechts incidenteel een internationale specialist willen inzetten. In zulke situaties kan een externe partij een deel van het werkgeverschap en de administratieve processen overnemen.
Via payingit-international.com kunnen werkgevers zich bijvoorbeeld oriënteren op oplossingen rond payroll, Employer of Record-dienstverlening en immigratie. PayingIT International staat in het openbare register van de IND als erkend referent voor arbeid. Voor een organisatie die zelf niet als erkend referent optreedt, kan samenwerking met een externe erkende partij daarom onderdeel zijn van de gekozen constructie.
Wie internationaal zoekt naar zo’n partij, zal bijvoorbeeld de term IND recognized sponsor Netherlands tegenkomen. Belangrijker dan de benaming is de rol die de partij daadwerkelijk vervult. Bij een kennismigrant moet duidelijk zijn wie formeel als werkgever en erkend referent optreedt en welke verantwoordelijkheden daarbij horen.
Maak onboarding onderdeel van het plan
Een succesvolle internationale werving eindigt niet zodra de vergunning is geregeld of het contract is getekend. Een medewerker moet ook zijn weg vinden binnen de organisatie en in een nieuw land. Heldere communicatie over arbeidsvoorwaarden, interne processen en praktische ondersteuning helpt om de start overzichtelijker te maken.
Voor het management betekent dit dat internationale werving het beste als één samenhangend proces kan worden ingericht. Recruitment, immigratie, werkgeverschap, payroll en onboarding beïnvloeden elkaar. Door die onderdelen al voor de eerste werkdag op elkaar af te stemmen, verkleint een organisatie de kans op vertraging en onduidelijkheid. Zo wordt internationaal talent niet alleen gevonden, maar ook op een professionele manier binnen de organisatie gebracht.
Reageer op dit bericht