Agile leadership

Agile leadership wordt door velen beschouwd als het antwoord op toenemende organisatorische wendbaarheid en wordt in het verlengde daarvan beschouwd als een nieuwe manier van leidinggeven die passend is bij de toenemende wendbaarheid van organisaties. Een wendbaar leider is een leider die ten gevolge van een ontwikkeling van zijn of haar gedragsrepertoire een hoge mate van flexibiliteit kan hanteren betreffende het aansturen van werknemers. Dit betekent concreet dat de leider niet het eigen men...
Lees verder

Bal’s model van waardigheid op het werk

Waardigheid is een concept dat min of meer afwezig is in de HRM-litera­tuur. Echter, het begrip kan invulling geven aan de ethische rol van HRM in organisaties. In veel HRM-onderzoek wordt de ethische rol genegeerd maar dit bete­kent niet dat deze afwezig is. Wanneer gesteld wordt dat de primaire func­tie van HRM het bevorderen van organisatieprestatie is, dan volgt dit uit een instrumentele, utilitaire ethiek. Dit heeft tot gevolg dat mens, dier, milieu, en elke hulpbron die de aarde in zich h...
Lees verder

Kritische perspectieven op HRM

De term ‘Human Resource Management’ is vanaf het ontstaan ervan een controversiële term geweest, en met name betreffende de betekenis van ‘Human’ in HRM. Er is regelmatig de vraag gesteld of HRM mensen werkelijk als ‘Human’ beschouwt, of toch voornamelijk als ‘Human Resource’ (zie bv. Delbridge & Keenoy, 2010). Deze vraag betreft de kern waar HRM om draait, en dus of mensen in organisaties door HRM worden gezien als ‘instrument’ (een resource) voor het bereiken van organisatieprestaties, o...
Lees verder

Diagnose van conflicten: het structuur- en procesmodel

Om op juiste wijze te kunnen interveniëren bij een conflict, is het noodzakelijk dat eerst bepaald wordt wat er exact gaande is. Ofwel, er zal een diagnose gesteld moeten worden. Een diagnose van een conflict kan naar twee aspecten worden onderscheiden, namelijk de inhoud en de manier waarop een diagnose wordt uitgevoerd (het wat en hoe). Dit artikel behandeld beknopt de benaderingen welke verbonden zijn aan deze twee perspectieven alsook geeft het enkele valkuilen weer bij het stellen van een ...
Lees verder

Vijf betekenissen van ‘verantwoordelijkheid’ volgens Bovens

Bovens (1989) stelt dat het begrip ‘verantwoordelijkheid’ veelvormig en complex is. Essentieel bij dit begrip is dat het gaat om rekenschap geven, rechtvaardiging ten overstaan van anderen. Bovens laat zich ten aanzien van dit begrip inspireren door rechtsfilosoof Hart en voegt een additionele betekenis toe. De vijf betekenissen van ‘verantwoordelijkheid’ omschrijft Bovens als volgt:1:  Verantwoordelijkheid als oorzaak‘Verantwoordelijkheid voor’ kan in bepaalde gevallen worden vervangen door ‘v...
Lees verder

Vier stadia van ontwikkeling van de professional

Dit artikel geeft het stadiummodel voor de ontwikkeling van de professional weer. Het model bevat vier stadia die een persoon in professionele context doorloopt. De vier stadia betreffen: rolschok, rolingroei, rolconsolidatie en rolmeesterschap. Onderstaand zijn de genoemde stadia beknopt uiteengezet:1. De rolschokDit stadium houdt in dat de professional voor het eerst een functie vervult. Daarbij realiseert hij dat er een verschil is tussen verwachting en realiteit. Het concern van de rolschok...
Lees verder

De rol van de trainer volgens Miles

Volgens Miles (1973) is de trainer een persoon die verantwoordelijk is dat het individu alsook groepsleden van ervaringen leren en dit bevordert. De trainer is in dit verband tevens docent. Ook is de trainer geen groepslid, echter dient de trainer wel een bepaalde band met de groep in stand te houden willen de inspanningen niet verloren gaan. De trainer oefent invloed uit middels handelingen, zodanig dat de groep zich op gemeenschappelijke doelen richt.  Miles stelt dat de voornaamste taak van ...
Lees verder

Vijf fasen van groepsontwikkeling volgens Pagès

Pagès (1968) stelt in zijn theorie aangaande groepsontwikkeling de ervaring centraal. Volgens Pagès valt in grote lijnen de groepsontwikkeling te schetsen als het steeds kleiner worden van de afstand tot de fundamentele ervaring van de situatie. Onderstaand figuur maakt de groepsontwikkeling inzichtelijk, waarbij tevens het continuüm wordt weergegeven van gesloten en open communicatie. In de groepsontwikkeling onderscheidt Pagès een vijftal fasen welke onderstaand beknopt zijn weergegeve...
Lees verder

De 6 stappen voor een Search Conference volgens Bunker & Alban

Een van de eerste methoden voor interventies in grote groepen is de Search Conference. Het doel van een Search Conference is het gezamenlijk creëren van een visie ten aanzien van de toekomst. Dit wordt verricht door draagvlak onder een grote groep te creëren. Op deze wijze participeert de hele gemeenschap. Bunker & Alban definiëren zes stappen die voor een Search Conference van belang zijn, namelijk: Stap 1: Discussie over de turbulente omgevingMensen maken kenbaar wat ze als de belang...
Lees verder

De 5 kenmerken van een transformationeel leider

Transformationeel leiders richten zich primair op het inspireren en motiveren van medewerkers teneinde medewerkers zich steeds verder te ontwikkelen.  Transformationeel leiders  vallen doorgaans op door een sterk optreden, waarbij een heldere en uitgesproken visie gecombineerd wordt met zelfvertrouwen en sterke communicatieve vaardigheden. Veelal zijn transformationeel leiders onconventioneel in denken en handelen. Personen die hiermee worden geassocieerd zijn bijvoorbeeld Moeder ...
Lees verder