Het FAST-framework

Het FAST-framework staat voor Focus, Accountability, Simplicity, Transparency en betreft een methodiek die oorspronkelijk ontwikkeld is door Donald Sull, Charles Sull en James Yoder (2020) teneinde organisaties te helpen hun strategische doelen beter te formuleren, deze te communiceren en uit te voeren. Het model werd geïntroduceerd als alternatief voor het veelal foutief toegepaste OKR-model (Objectives and Key Results), waarbij doelen te abstract, te ambitieus of onvoldoende afgestemd zijn op de dagelijkse praktijk.

De kern van het FAST-framework is dat doelen:

• Frequent besproken moeten worden;
• Ambitieus maar specifiek moeten zijn;
• Specifiek gemeten moeten worden;
• Transparant gedeeld moeten worden.

Hoewel het FAST-framework relatief nieuw is, wordt het in de literatuur gepositioneerd als een evidence-informed tegenhanger van klassieke management-by-objectives-modellen (MbO). Volgens Sull, Sull en Yoder (2020) is het gebaseerd op uitgebreid veldonderzoek in meer dan 500 organisaties, waaronder multinationals zoals Google, Intel en Microsoft.

Kernbevindingen uit de literatuur

• Doelen die frequent besproken worden leiden tot hogere prestaties dan doelen die alleen aan het begin van het jaar worden vastgesteld (Locke & Latham, 2002).
• Ambitie gecombineerd met specificiteit versterkt intrinsieke motivatie en zorgt voor betere individuele en teamalignment (Grant, 2012).
• Simpel geformuleerde doelen zijn begrijpelijker, minder vatbaar voor interpretatieverschillen, en makkelijker te implementeren (Sull & Sull, 2018).
• Transparantie bevordert vertrouwen en peer-accountability in teams (Bernstein, 2012).

Het framework bouwt hiermee voort op gedragseconomische inzichten en motivatiepsychologie, en biedt een pragmatisch alternatief voor top-down en bureaucratische planningsmodellen.

Een effectieve veranderstrategie formuleren en doorvoeren in uw bedrijf?

Om de gewenste bedrijfsdoelen te halen is soms een koerswijziging nodig. Het gevolg hiervan is vaak dat een organisatie moet veranderen. Om een veranderproces succesvol door te voeren Lees meer →

Toepassing in de praktijk

Het FAST-framework is toepasbaar in verschillende contexten, waaronder strategische planning, teamontwikkeling, performance management en agile werkwijzen. Toepassing vereist het herontwerpen van de manier waarop doelen worden geformuleerd en opgevolgd.

Toepassingsstappen:

1. Focus: Stel niet te veel doelen; kies er een paar die het meeste impact hebben
2. Accountability: Wijs eigenaarschap toe aan specifieke personen of teams; stel dagelijkse/wekelijkse en/of maandelijkse check-ins in.
3. Simplicity: Gebruik eenvoudige taal, vermijd jargon en hou doelen bondig (maximaal 1 zin).
4. Transparency: Publiceer doelen organisatiebreed via een gedeeld dashboard of platform (zoals Asana, Trello, of een interne wiki).

Voor individuele toepassing betekent dit:

• Maak je persoonlijke doelen expliciet en deelbaar
• Houd jezelf (of je team) wekelijks verantwoordelijk via voortgangsrapportages
• Stel heldere, meetbare acties op zonder vage termen zoals “verbeteren” of “optimaliseren”.

Welke kanttekeningen kunnen worden geplaatst bij het FAST framework?

Hoewel het FAST-framework aantrekkelijk is door zijn eenvoud, zijn er enkele kanttekeningen vanuit de literatuur te plaatsen, namelijk:

1. Beperkte academische toetsing: Het model is ontwikkeld vanuit consultancypraktijk en veldstudies, maar is nog niet breed empirisch gevalideerd binnen peer-reviewed academische kaders (Rigby, Sutherland & Noble, 2018).
   
2. Culturele beperkingen: In sterk hiërarchische of collectivistische culturen kan volledige transparantie weerstand oproepen, bijvoorbeeld uit angst voor gezichtsverlies (Hofstede, 2001).
   
3. Te veel nadruk op doelgerichtheid kan creativiteit, exploratie en serendipiteit belemmeren, met name in R&D-omgevingen (Amabile, 1996).
   
4. Simplicity als valkuil: Oververeenvoudiging van complexe strategische doelen kan leiden tot misinterpretatie of het negeren van contextuele variabelen (Mintzberg, 1994).
   

LITERATUUR

1. Amabile, T. M. (1996). Creativity in context. Westview Press.
2. Bernstein, E. S. (2012). The transparency paradox: A role for privacy in organizational learning and control. Administrative Science Quarterly, 57(2), 181–216.
3. Grant, A. M. (2012). Leading with meaning: Beneficiary contact, prosocial impact, and the performance effects of transformational leadership. Academy of Management Journal, 55(2), 458–476.
4. Hofstede, G. (2001). Culture’s consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations. SAGE Publications.
5. Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717.
6. Mintzberg, H. (1994). The rise and fall of strategic planning: Reconceiving roles for planning, plans, planners. Free Press.
7. Rigby, D. K., Sutherland, J., & Noble, A. (2018). Agile at scale. Harvard Business Review, 96(3), 88–96.
8. Sull, D., Sull, C., & Yoder, J. (2020). With goals, FAST beats SMART. MIT Sloan Management Review, 61(2), 1–8.

Winstgevendheid verhogen en uw bedrijf in waarde laten toenemen?

UBS Business Value Creation Services ondersteunt organisaties bij het verhogen van winst- en bedrijfswaarde. Ons team focust zich hierbij op domeinen die de grootste impact hebben op het bedrijfsresultaat. Lees meer →