Psychologisch empowerment wordt gedefinieerd als een motivationeel construct dat zich primair richt op de percepties die een empowered individu heeft (Spreitzer, 1995). Deze motivationele benadering werd geïntroduceerd door Conger and Kanungo (1988), die empowerment dan ook definiëren als ‘een proces van verhoogde gevoelens van self-efficacy bij leden van de organisatie’. Met self-efficacy wordt het vertrouwen dat een medewerker in zichzelf heeft om bijvoorbeeld een taak of een probleem op te lossen bedoeld. Thomas en Velthouse (1990) gaan uit van een complexer model van empowerment en onderscheiden vier variabelen die de motivatie van een medewerker kunnen beïnvloeden, namelijk (1) meaning, (2) competence, (3) self-determination en (4) impact.
Deze vier variabelen worden onderstaand uiteengezet.
Meaning
Meaning, ofwel betekenis, verwijst naar de mate waarin medewerkers hun werk als betekenisvol ervaren. Dit kan pas als er een overeenkomst is tussen het gedrag van de medewerker en zijn eigen waarden en overtuigingen.
Compentence
Competence, ofwel competentie, betekent de mate waarin een medewerker ervan overtuigd is dat hij of zij over de juiste competenties en vaardigheden beschikt om zijn of haar werk uit te voeren. Dit is gerelateerd aan het concept self-efficacy, zoals eerder weergegeven.
Self-determination
Self-determination, ofwel zelfbeschikking of autonomie, vertaalt zich in de mate waarin medewerkers zelf keuzes kunnen maken en controle kunnen uitoefenen op het werk.
Impact
Impact verwijst naar de mate waarin medewerkers invloed kunnen uitoefenen op organisatie-outcomes, zoals organisatorische en strategische resultaten.
Spreitzer stelt dat psychologisch empowerment resulteert in een combinatie van de vier dimensies en derhalve integraal beschouwd moeten worden. Via diverse onderzoeken stelde Spreitzer vast dat er afdoende bewijs is dat psychologisch empowerment op individueel niveau als multi-dimensionaal construct beschouwd kan worden.
Thomas en Velthouse (1990) stellen dat meaning het meest kritische component is van empowerment. Medewerkers kunnen zich geenszins empowered voelen wanneer hun gedrag niet strookt met hun eigen waarden en overtuigingen.
Maynard (2012) creëerde een overzicht van de verschenen literatuur omtrent psychologisch empowerment en concludeerde dat de vier dimensies van psychologisch empowerment individueel moeten bekeken worden, omdat de dimensies een verschillend effect kunnen hebben op tal van outcomes. Onderzoek van Siegall en Gardner (2000) toont bijvoorbeeld aan dat de wijze van communiceren met de leidinggevende een positieve relatie kent met meaning, self-determination en impact, echter niet met competence. Uit ander onderzoek blijkt dat meaning de beste voorspeller is van werktevredenheid (Spreitzer et al., 1997) dat op zijn beurt turnover bepaalt.
LITERATUUR
1. Bandura, A. (1989). Perceived self-efficacy in the exercise of personal agency. The Psychologist: Bulletin of the British Psychological Society, 2, 411-424.
2. Maynard, M.T., Gilson, L.L, Mathieu, J.E. (2012). Empowerment-Fad of Fab? A Multilevel Review of the Past Two Decades of Research. Journal of Management, 38(4), 1231-1281.
3. Siegal, M., & Gardner, S. (2000). Contextual factors of psychological empowerment. Pers Rev, 29 (5/6), 703–723
4. Spreitzer, G.M. (1995), Psychological empowerment in the workplace: dimensions, measurement, and validation. Academy of Management Journal, 38(5), 1442-65.`
5. Spreitzer, G. M., Kizilos, M. A., & Nason, S. W. 1997. A dimensional analysis of the relationship between psychological empowerment and effectiveness, satisfaction, and strain. Journal of Management, 23, 679 –704.
6. Thomas, K.W., & Velthouse, B.A. (1990). Coginitive elements of empowerment: An “interpretive” model of intrinsic task motivation. Academy of Management Review, 15, 666-681.
Reageer op dit bericht