Redactie

Wat zit er achter het gedrag van je collega?

11 juli 2025

4 minuten leestijd

Iedereen kent het: een collega die voortdurend kritiek levert, zich structureel afzijdig houdt of juist elke beslissing naar zich toe trekt. In plaats van erover in gesprek te gaan, ontstaat vaak irritatie. “Zo is hij nu eenmaal.” Of: “Zij zit gewoon overal bovenop.”

Maar wat als het gedrag dat je ziet, slechts het topje van de ijsberg is? Wat als de werkelijke oorzaak niet ligt bij ‘karakter’, maar bij dynamieken die je als team of organisatie zelf mede in stand houdt?

Gedrag is vaak een symptoom, geen oorzaak. Wie dat begrijpt, krijgt scherper zicht op waar de échte beweging mogelijk is.

Gedrag is zichtbaar, de onderlaag niet

Gedrag is het meest zichtbare onderdeel van een persoon op de werkvloer. Het is meetbaar, bespreekbaar en vaak ook onderwerp van beoordeling. Maar dat maakt het nog geen betrouwbare graadmeter voor intentie of motivatie.

Neem een collega die alles onder controle wil houden. De buitenkant zegt: wantrouwen. Maar de binnenkant kan net zo goed gaan over een diep gevoel van verantwoordelijkheid, het gemis aan structuur of een eerdere ervaring waarin loslaten leidde tot fouten.

Hetzelfde geldt voor collega’s die zich stilhouden in overleggen, geen initiatief nemen of zich verzetten tegen verandering. Achter dat gedrag zitten vaak patronen die niet ontstaan zijn in het hier en nu, maar die voortkomen uit eerdere ervaringen, onuitgesproken rollen of ingesleten teamdynamiek.

Gedrag staat nooit los van context

Mensen gedragen zich zelden op zichzelf staand. Wat we zien als ‘individueel gedrag’ is vaak verbonden met een groter geheel: de plek in het team, de rolverdeling, de voorgeschiedenis van de afdeling, of zelfs het vertrek van een vorige collega.

Systemisch werk binnen organisaties kijkt naar precies dat grotere geheel. Het veronderstelt dat gedrag niet alleen iets zegt over de persoon, maar ook over het systeem waar die persoon onderdeel van is.

Voorbeelden van systemische invloeden:

Onuitgesproken loyaliteiten (bijvoorbeeld aan een oud-teamleider)
Vervagende hiërarchie of onduidelijke rolduidelijkheid
Compensatiegedrag: iemand voelt zich verantwoordelijk voor wat een ander laat liggen
Verstrikkingen: iemand neemt structureel de last of frustratie van anderen op zich, zonder dat dit expliciet besproken wordt

In zo’n context helpt het weinig om alleen het gedrag ‘aan te pakken’. Wat wel werkt: kijken wat het gedrag mogelijk in stand houdt. Wat wordt er (onbewust) gerepareerd, gecompenseerd of vermeden?

Hoe herken je dit als professional of leidinggevende?

Wie leiding geeft of teams begeleidt, heeft niet altijd invloed op hoe mensen zich voelen — maar wél op de ruimte die er is om gedrag bespreekbaar te maken. Niet om te corrigeren, maar om te begrijpen.

Een paar richtvragen:

Komt dit gedrag vaker voor in dit team (bij andere mensen)?
Is er een patroon zichtbaar sinds een bepaalde gebeurtenis (bv. wisseling van leiding)?
Wat zou deze collega onbewust aan het dragen kunnen zijn?
Welk ongemak wordt vermeden zolang dit gedrag blijft bestaan?

Daarnaast helpt het om het team niet als een optelsom van individuen te zien, maar als een levend systeem waarin iedereen (onbewust) reageert op wat er niet gezegd of erkend wordt.

Systemisch kijken als ingang voor duurzame verandering

Steeds meer organisaties verkennen systemisch werk als manier om complexe dynamieken te ontrafelen. Niet als oplossing voor elk probleem, maar als manier om te zien waar beweging geblokkeerd raakt.

Het vraagt geen psychologische analyse, maar wel de bereidheid om te vertragen, te kijken en te erkennen wat er écht speelt. Niet zelden komt daar ruimte uit voort: voor nieuwe rolverdelingen, scherpere positionering of simpelweg meer begrip binnen het team.

Voor professionals die hiermee willen werken, biedt UNLP een opleiding in systemisch werk in organisaties. Daar leer je kijken naar de onderstroom van gedrag, en hoe die samenhangt met structuur, loyaliteit en (onzichtbare) posities binnen teams.