Kirkpatrick evaluatiemodel

Het Kirkpatrick-evaluatiemodel is ontwikkeld door Donald L. Kirkpatrick. Hij was een professor aan de Universiteit van Wisconsin en heeft het model voor het eerst gepresenteerd in een artikel uit 1959, getiteld “Techniques for Evaluating Training Programs”. Het evaluatiemodel van Donald Kirkpatrick is een veelgebruikt model om de effectiviteit van training en ontwikkeling van medewerkers te evalueren. Het model bestaat uit vier niveaus welke onderstaand zijn weergegeven.

1. Reactie: Het meten van de reactie van de deelnemers aan de training, zoals hun tevredenheid met de inhoud van de training en de kwaliteit van de docent.

2. Leren: Het meten van de mate waarin de deelnemers daadwerkelijk nieuwe kennis en vaardigheden hebben opgedaan door de training te volgen.

3. Gedrag: Het meten van de veranderingen in gedrag van de deelnemers op de werkvloer als gevolg van de training. Dit kan bijvoorbeeld betrekking hebben op het toepassen van nieuwe vaardigheden of het verbeteren van de communicatie.

4. Resultaat: Het meten van de impact van de training op de organisatie, zoals een toename van de productiviteit of een verbetering van de klanttevredenheid.

Door het gebruik van dit model kunnen organisaties de effectiviteit van hun training- en ontwikkelingsprogramma’s evalueren en indien nodig aanpassingen maken om de impact te vergroten. Onderstaand enkele algemene stappen die je kunt nemen om het model effectief te gebruiken:

1. Bepaal het doel van de training: Identificeer het doel van de training en wat je wilt bereiken met de training. Het is belangrijk om specifieke, meetbare doelen te stellen die kunnen worden gebruikt om de impact van de training te beoordelen.

2. Selecteer de niveaus van evaluatie: Bepaal welke niveaus van evaluatie geschikt zijn voor de training. Niet alle niveaus van evaluatie zijn relevant of haalbaar voor elke training. Je kunt bijvoorbeeld besluiten om alleen de reactie- en leerniveaus te evalueren als de training kort en eenvoudig is.

3. Ontwerp evaluatiemethoden: Ontwerp methoden om de gewenste evaluaties uit te voeren. Dit kan variëren van enquêtes en feedbackformulieren tot tests, observatie, interviews of prestatiebeoordelingen.

4. Verzamel gegevens: Verzamel gegevens van de evaluatiemethoden. Verzamel gegevens van de verschillende niveaus van evaluatie om de impact van de training te beoordelen.

5. Analyseer de gegevens: Analyseer de gegevens die zijn verzameld om te beoordelen of de training effectief was. Dit kan inhouden het vergelijken van resultaten van voor en na de training, het identificeren van patronen in de gegevens of het maken van statistische analyses.

6. Maak aanbevelingen: Maak aanbevelingen voor verdere verbetering. Op basis van de analyse van de gegevens kun je conclusies trekken en aanbevelingen doen voor verdere verbetering van de training en het trainingsprogramma.

Het evaluatiemodel van Kirkpatrick kan ook worden gebruikt om feedback te geven aan trainers en docenten om de kwaliteit van hun training te verbeteren en hun effectiviteit te vergroten.

Kanttekening

Hoewel het Kirkpatrick-evaluatiemodel nuttig is bij het beoordelen van de effectiviteit van trainingen, heeft het ook enkele nadelen:

1. Focus op reacties en tevredenheid: Het model legt veel nadruk op de eerste twee niveaus van evaluatie, namelijk reacties van de deelnemers en hun tevredenheid. Dit kan leiden tot een oppervlakkige beoordeling van de training, waarbij de focus vooral ligt op de deelnemerservaring in plaats van daadwerkelijke gedragsverandering of organisatorische resultaten.
2. Beperkte aandacht voor gedragsverandering: Het derde niveau van het model richt zich op gedragsverandering, maar het biedt geen gedetailleerde methoden om gedragsverandering te meten of te analyseren. Het model gaat ervan uit dat gedragsverandering vanzelf volgt uit tevredenheid en leerresultaten, maar in de praktijk is dit niet altijd het geval. Het model biedt geen diepgaand inzicht in hoe gedrag daadwerkelijk verandert en welke factoren hierop van invloed zijn.
3. Beperkte focus op organisatorische resultaten: Het vierde niveau van het Kirkpatrick-model richt zich op het meten van organisatorische resultaten, zoals productiviteit of kostenbesparingen. Hoewel dit een belangrijk aspect is, wordt het vaak als lastig ervaren om deze resultaten rechtstreeks toe te schrijven aan een specifieke training. Het model biedt geen gedetailleerde methoden om causale verbanden tussen training en organisatorische resultaten vast te stellen.
4. Lineaire benadering: Het Kirkpatrick-model volgt een lineaire benadering waarbij elk niveau van evaluatie afhankelijk is van het vorige niveau. Dit kan beperkend zijn, omdat het geen rekening houdt met complexe interacties en feedbackloops die zich kunnen voordoen tussen de verschillende niveaus van evaluatie. Hierdoor kan het model minder geschikt zijn voor het begrijpen van de dynamiek en complexiteit van trainingsimpact in organisaties.

Het is belangrijk om het Kirkpatrick-model als een raamwerk te gebruiken en aan te vullen met aanvullende evaluatiemethoden om een vollediger beeld te krijgen van de effectiviteit van trainingen en hun impact op gedrag en organisatorische resultaten.

LITERATUUR
Praslova, L. (2010). Adaptation of Kirkpatrick’s four level model of training criteria to assessment of learning outcomes and program evaluation in higher education. Educational assessment, evaluation and accountability, 22(3), 215-225.