360º-feedback model

Het doel van 360°-feedback betreft leren en ontwikkelen. Indien goed toegepast is het 360° -feedback model een sterk hulpmiddel om mensen informatie te verstrekken over welk gedrag als sterk wordt ervaren en welk gedrag veranderd zou moeten worden.

Het 360°-feedbackproces kent als doel percepties te verzamelen van het
gedrag van de medewerker en de gevolgen van dat gedrag voor managers, relaties, collega’s, leden van het projectteam, interne en externe klanten en leveranciers. Het is een methode om het functioneren van een medewerker te beoordelen door een aantal personen in de directe omgeving feedback te laten verschaffen. Dit kunnen directe collega’s, ondergeschikten en leidinggevenden zijn, maar ook klanten, leveranciers of familieleden. Naast het feit dat anderen een beoordeling invullen, zal de persoon in kwestie een eigen score invullen. Op deze manier wordt een compleet beeld verkregen van de betreffende medewerker.

Toepassing

De 360°-feedback kan worden gebruikt teneinde:
• medewerkers te ontwikkelen
• competenties meetbaar te maken
• de klantgerichtheid te bevorderen
• effecten van opleidingen/trainingen te meten
• informatie te verkrijgen voor loopbaanontwikkeling

Een 360°-feedback kan in een aantal stappen tot stand komen:

1: Als eerste dient het management achter het instrument te staan en zullen de medewerkers ervan overtuigd moeten zijn dat het instrument alleen wordt gebruikt voor de ontwikkeling van de medewerkers.
2: De tweede stap betreft het vaststellen van de competenties en de classificatie ervan naar de verschillende rollen binnen de onderneming. Iedereen die participeert in deze 360°-feedback zal overeenkomstig deze competenties beoordeeld worden. Hierover dient men eenduidig te zijn.
3: De derde stap is per medewerker vaststellen met welk doel de 360°-feedback gebruikt gaat worden. Is het voor de ontwikkeling van de medewerker in zijn algemeenheid, is het om specifieke competenties te volgen in hun ontwikkeling of is het een hulp bij de loopbaanontwikkeling?
4: De vierde stap is het aangeven van de processtappen die in de 360°-feedback gedaan gaan worden. Medewerkers willen weten waaraan ze toe zijn en hebben daarop ook recht.
5: De vijfde stap is de feitelijke uitvoering van de beoordelingen. Medewerkers laten anderen hun feedback invullen binnen een vastgestelde periode. Na de sluitingsdatum worden de resultaten aan de medewerkers getoond en individueel besproken.
6: De laatste stap is, afhankelijk van het doel van de 360°-feedback, het herhalen van het onderzoek binnen een bepaalde periode om de ontwikkeling van de medewerker vast te stellen.

Multirating
Multirating (beoordeling door meer dan één persoon) heeft een grotere acceptatiegraad dan beoordelingen door single rating (beoordeling door één persoon). Het feit dat de beoordeling door meerdere personen wordt gedaan en niet alleen door de leidinggevende, geeft een betere kans op acceptatie.

Zelfbeoordeling
Naast het feit dat er meerdere personen participeren in de beoordeling, zal de persoon in kwestie zichzelf beoordelen. Hierdoor is deze persoon in staat het beeld dat hij of zij heeft van zijn of haar eigen functioneren te plaatsen naast de mening van anderen. Uit statistisch onderzoek blijkt dat mensen zichzelf vrijwel altijd positiever beoordelen dan de beoordelaars. Dit wordt veroorzaakt doordat mensen graag een positief beeld van zichzelf schetsen en de neiging hebben om het zelfbeeld aan te passen aan de wensen van personen uit de omgeving. Hierbij geldt dat het verschil tussen zelfbeoordeling en de beoordeling van anderen bij succesvolle personen minder groot is dan bij personen die minder succesvol zijn. Hierdoor worden zelfbeoordelingen als weinig betrouwbaar bestempeld.

Digitaal
De 360°-feedback kan prima digitaal uitgevoerd worden omdat er inmiddels voldoende elektronische hulpmiddelen beschikbaar zijn.

Resultaat
Het resultaat van de 360°-feedback is inzicht in het functioneren van de medewerker in de huidige werksituatie. Deze informatie kan vervolgens door de medewerker gebruikt worden om, in overleg met de manager, een persoonlijk ontwikkelplan (POP) op te zetten en zichzelf op deze wijze verder te ontwikkelen.

Aandachtsgebieden
Het instrument is niet geschikt om het beoordelen geheel te vervangen, aangezien een correctief element ontbreekt. Er moet hoe dan ook vermeden worden dat er een relatie ontstaat tussen 360° -feedback en de beloningsstructuur. De resultaten zijn afhankelijk van hoe lang een persoon in een bepaalde functie werkt. Bij een korte werkzame periode in de functie loopt men het risico dat het model wordt ingevuld als zijnde het verwachtingspatroon dat anderen van die rol hebben. Dit komt niet altijd overeen met het werkelijke functioneren. De objectiviteit van de 360°-feedback hangt sterk af van diegenen die de beoordeling invullen. Alleen bevriende collega’s de beoordeling laten invullen geeft een vertekend beeld.