ADKAR-model

Verandermanagement vormt al decennia een centraal thema binnen organisatiekunde. Terwijl klassieke benaderingen vaak sterk gericht waren op structuur, processen en technologie, benadrukken recente inzichten dat het succes van veranderinitiatieven in belangrijke mate wordt bepaald door de menselijke kant van verandering (Kotter, 1996; Armenakis & Bedeian, 1999). Het ADKAR-model, ontwikkeld door Jeff Hiatt en Prosci (2003), sluit nauw aan bij deze verschuiving. Het model stelt dat verandering niet uitsluitend top-down kan worden gemanaged, maar dat individuen de sleutel vormen tot duurzame organisatieverandering. ADKAR is een acroniem voor Awareness, Desire, Knowledge, Ability en Reinforcement en fungeert als diagnose- én interventieraamwerk. Onderstaand het model beknopt toegelicht, gevolgd door een stappenplan wat betreft de toepassing alsook worden enkele kanttekeningen geplaatst bij het model. 

Awareness (Bewustzijn)

Dit verwijst naar de eerste fase, namelijk het bewust maken van de noodzaak van verandering. Het doel is om individuen te laten begrijpen waarom de verandering noodzakelijk is en wat de risico’s zijn van niet veranderen. Communicatie speelt een cruciale rol in deze fase.
Activiteiten en technieken die veelal in deze fase worden toegepast:

• Voorlichtingscampagnes
• Managementcommunicatie
• Presentaties en vergaderingen

Desire (Verlangen)

In deze fase wordt gefocust op het stimuleren van het verlangen om deel te nemen en te ondersteunen bij de verandering. Het gaat om het creëren van motivatie en bereidheid onder de betrokkenen.
Activiteiten en technieken die veelal in deze fase worden toegepast:

• Betrekken van medewerkers in het proces
• Voorbeelden van succesverhalen
• Beloningssystemen

Knowledge (Kennis)

Dit deel richt zich op het verschaffen van kennis over hoe de verandering moet worden doorgevoerd. Dit omvat training, opleiding en toegang tot informatiebronnen die nodig zijn voor de verandering.
Activiteiten en technieken die veelal in deze fase worden toegepast:

Een effectieve veranderstrategie formuleren en doorvoeren in uw bedrijf?

Om de gewenste bedrijfsdoelen te halen is soms een koerswijziging nodig. Het gevolg hiervan is vaak dat een organisatie moet veranderen. Om een veranderproces succesvol door te voeren Lees meer →

• Training en workshops
• Documentatie en handleidingen
• Mentorprogramma’s

Ability (Vermogen)

Het vermogen om nieuwe vaardigheden en gedragingen toe te passen, staat centraal in deze fase. Het gaat om de praktische toepassing van de kennis én het vermogen om obstakels te overwinnen.
Activiteiten en technieken die veelal in deze fase worden toegepast:

• Praktijkoefeningen
• Coaching en begeleiding
• Feedbacksystemen

Reinforcement (Versterking)

Deze fase draait om het versterken en verankeren van de veranderingen om terugval te voorkomen. Het is essentieel om de verandering te ondersteunen totdat deze duurzaam is geworden.
Activiteiten en technieken die veelal in deze fase worden toegepast:

• Erkenning en beloning
• Follow-up en monitoring
• Verankering in bedrijfsprocessen en -cultuur

Toepassing van het ADKAR-model

Stap 1: Diagnose van verandering
Analyseer de huidige situatie en identificeer de behoefte aan verandering. Gebruik enquêtes, interviews en andere methoden om een goed beeld te krijgen van de organisatie en de individuen.

Stap 2: Plannen en strategie ontwikkelen
Ontwikkel een verandermanagementplan gebaseerd op de ADKAR-elementen. Bepaal welke middelen en activiteiten nodig zijn voor elke fase.

Stap 3: Implementeren van de verandering
Voer de geplande activiteiten uit, te beginnen met het creëren van bewustzijn en het stimuleren van verlangen, gevolgd door het verstrekken van kennis, ontwikkelen van vaardigheden en uiteindelijk het versterken van de veranderingen.

Stap 4: Evaluatie en aanpassing
Monitor de voortgang en meet de effectiviteit van de veranderingsinitiatieven. Pas de strategieën en plannen aan op basis van feedback en resultaten.

Welke kanttekeningen kunnen bij het model worden geplaatst?

Hoewel het model breed wordt toegepast , zijn er enkele kanttekeningen bij het model te plaatsen. Allereerst is ADKAR sterk gefocust op het individuele niveau, terwijl organisatieverandering vaak ook structurele, politieke en institutionele dimensies omvat (Burnes, 2017). Het model wordt daarom soms als te lineair en ‘simplistisch’ beschouwd, aangezien veranderprocessen vaak iteratief en dynamisch verlopen. Voorts ontbreekt in ADKAR een expliciete aandacht voor machtsrelaties, cultuurverschillen en externe omgevingsfactoren die de verandering kunnen beïnvloeden (By, 2005). Ook is de empirische onderbouwing van ADKAR beperkter in vergelijking met academisch ontwikkelde modellen, aangezien het primair afkomstig is uit consultancypraktijk. Desondanks heeft het model sterke waarde als praktisch hulpmiddel en bewustmakingsinstrument voor managers en medewerkers.

LITERATUUR

1. Armenakis, A. A., & Bedeian, A. G. (1999). Organizational change: A review of theory and research in the 1990s. Journal of Management, 25(3), 293–315. 

2. Burnes, B. (2017). After Paris: Change, organizational change and changing organizations. Journal of Change Management, 17(1), 2–15. 

3. By, R. T. (2005). Organisational change management: A critical review. Journal of Change Management, 5(4), 369–380. 

4. Hiatt, J. M. (2006). ADKAR: A model for change in business, government and our community. Prosci Learning Center.

5. Hiatt, J. M. (2004). Employee’s survival guide to change: The complete guide to surviving and thriving during organizational change. Prosci Learning Center.

6. Kotter, J. P. (1996). Leading change. Harvard Business School Press.

Winstgevendheid verhogen en uw bedrijf in waarde laten toenemen?

UBS Business Value Creation Services ondersteunt organisaties bij het verhogen van winst- en bedrijfswaarde. Ons team focust zich hierbij op domeinen die de grootste impact hebben op het bedrijfsresultaat. Lees meer →