Human Resource Based Theory of the firm van Paauwe

In het model Human Resource Based Theory of the firm van Paauwe wordt het proces beschreven waarin het HRM-beleid binnen een organisatie tot stand kan komen. In het model worden een drietal dimensies onderscheiden die van invloed zijn op het tot stand komen van het HRM-beleid. Dit zijn de product-, markt- en technologiedimensie, de bestuurlijk- en organisatorischedimensie en de sociaal-, cultureel- en juridische dimensie. Deze drie dimensies geven al aan dat er allerlei factoren uit de in- en externe omgeving van een organisatie van invloed zijn op het HRM-beleid. Deze drie dimensies hebben invloed op de speelruimte van een organisatie wat betreft het HRM-beleid. De speelruimte wordt gevormd door aspecten als actoren, ideologie en interactie. De actoren worden in dit model de dominante coalitie genoemd en kan bestaan uit partijen als directie, HR-managers en de ondernemingsraad. De dominante coalitie formuleert HR-strategieën die passen bij de dimensies en de speelruimte van een organisatie. Vervolgens wordt een HR-strategie gekozen en geïmplementeerd. Hieruit vloeien vervolgens HRM-resultaten en prestaties uit voort. Onderstaand wordt het model visueel weergegeven.

De Human Resource Based Theory of the Firm

Hieronder wordt elk element uit het bovenstaande model kort uiteengezet.

Product-, markt- en technologie dimensie
Deze dimensie weergeeft de product-marktcombinaties van een organisatie in samenhang met de stand van de technologie. Deze elementen leggen een organisatie eisen op wat betreft efficiency, effectiviteit, flexibiliteit, kwaliteit, innovativiteit en snelheid. Een organisatie dient het HRM-beleid af te stemmen op deze elementen. Dit wordt ook wel de strategische fit genoemd.

Bestuurlijk- en organisatorische dimensie
Het gaat hier om elementen vanuit de interne organisatie die van invloed zijn op het vormen van het HRM-beleid. Het gaat hier om elementen als structuur, cultuur, processen, stijl van leidinggeven en unieke vaardigheden van een organisatie. Het afstemmen van deze elementen op het HRM-beleid wordt binnen het model de organizational fit genoemd.

Sociale-, Culturele- en juridische dimensie
Deze dimensie heeft betrekking op sociale, culturele en juridische aspecten uit de externe omgeving van een organisatie die van invloed zijn op het HRM-beleid van een organisatie. Het gaat hier om aspecten als regels en wetgeving op het gebied van HRM en afspraken tussen werkgevers, vakbonden en ondernemingsraden. Daarnaast gaat het hier om normen en waarden op sociaal-cultureel gebied, waarbij het voorop staat een duurzame relatie vestigen en onderhouden met stakeholders van de organisatie. De afstemming van deze aspecten uit de externe omgeving op het HRM-beleid wordt binnen de organisatie environmental fit genoemd.

De drie voorgenoemde dimensies zijn van invloed op de speelruimte en daarmee op de HR-beleidskeuzes van een organisatie. Binnen de speelruimte zoekt de dominante coalitie (relevante stakeholders binnen de organisatie wat betreft HRM) naar mogelijke HRM-strategieën die afgestemd zijn op de drie dimensies. Het doel hierbij is een HR-strategie te formuleren en te realiseren waarbij de human resources optimaal kunnen worden ingezet en waarbij de organisatie zich kan onderscheiden van de concurrentie. De uiteindelijke HRM-strategie leidt tot een systeem van HRM-activiteiten. Dit wordt ook de internal fit genoemd. Uit de HRM-activiteiten komen HRM-uitkomsten, dit zijn uitkomsten of resultaten als een hogere productiviteit, reductie van verzuim, verbeterde loopbaanontwikkeling en hogere betrokkenheid et cetera. Deze uitkomsten dragen vervolgens weer bij aan de organisatiestrategie en de gewenste organisatieprestaties.

Literatuur
Paauwe, J. (2004). HRM and performance: achieving long-term viabilitiy. Oxford University Press.

Geef een reactie