Hoe kan het dat veels werknemers in hun dagelijkse werk stug en slaafs opereren. Dat diezelfde mensen in hun vrije tijd gepassioneerd een zaalvoetbalteam leiden. Hoe kan het dat eenzelfde persoon in de ene omgeving zijn hakken in het zand zet en in een andere omgeving graag tien stapjes extra zet. Wat maakt dat iemand verantwoordelijkheid neemt, gepassioneerd raakt en blijft, leiderschap toont, visie ontwikkelt, steun geeft? Op het kruispunt van ontwerp- en ontwikkelvraagstukken binnen organisaties, volgen hier tien trends die het failliet van de ouderwetse organisatie afkondigen.
Trend 1: Connectie in plaats van hiërarchie: wie piramides bouwt, kweekt mummies
De piramidale organisatie heeft zijn langste tijd gehad. In een ratrace naar de top waar plaats is voor steeds minder mensen, neemt de motivatie af. Wie wil groeien in een piramide krijgt een punthoofd. In een ideale organisatie gaat het niet om de hiërarchische positie, maar om de mate van connectedness. Cruciaal is niet langer het “bezit” van mensen en goederen, maar de toegang die iemand heeft tot mensen en goederen.
Trend 2: Koppel uitvoering en beleid in functies: wie denkt, die doet ook (en vice versa)
Wie verantwoordelijk is voor de uitvoering, dient ook verantwoordelijk te zijn voor het beleid daaromtrent. Veel managers of beleidsmakers zijn te ver losgezongen van de inhoud van de professional. Managers behandelen professionals veel te vaak als kleuters. Professionals kunnen hun zaakjes prima onderling regelen. Niet voor niets geldt dat vakmanschap
meesterschap is. Dat was in de tijd van de gilden al zo. Het ambacht dient in ere hersteld en denken en doen opnieuw verbonden te geraken in functies en rollen.
Trend 3: Van autoritair leiderschap naar dienend leiderschap: how can I help you?
Wie autoritair leiderschap wil vertonen, neme een hond. In een organisatie waar de professional en diens ambacht opnieuw op het voetstuk staan, blijft een serviele rol voor de
manager over. Deze leiders leggen zo weinig mogelijk vast en maken zoveel mogelijk los. Hij moet het de professionals mogelijk maken om te excelleren. Hij stelt de vraag: wat kan ik
doen om jou te laten excelleren? Trouwens, wat is de laatste keer geweest dat u een vraag hebt gesteld over wat een ander nodig heeft in uw organisatie?
Trend 4: Van cijfers naar waarden: scorebordmanagement voorbij.
Veel organisaties zijn kwijtgeraakt waar het hen bij oprichting om te doen was. Ooit viel de organisatie samen met een droom. Er was iets dat de ondernemer of de oprichter wou
toevoegen aan de wereld. Er was een behoefte bij een klant. Velen zijn het contact met die ontstaanskant of de klant kwijtgeraakt. Vele bedrijven staren zich blind op omzet, cijfers, maar vergeten soms te kijken naar de waarden. Wat was nu ook al weer daadwerkelijk belangrijk? Waar deden we het voor? In een ideale organisatie weten we niet alleen de prijs van alles, maar ook de waarde ergens van. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen is in een Ideale Organisatie geen imagobuilder, maar een fundamentele bestaansreden.
Trend 5: van organisatie naar organisering: ceci n’est pas une organisation
Het is een fout om te denken dat een organisatie een vaste locatie zou moeten hebben. Of vast personeel. Of vaste werktijden. Dat er überhaupt een pand aan te pas moet komen om een organisatie te zijn. Of visitekaartjes. Al deze denkbeelden stammen nog uit het industriële tijdperk, waarin er een fabriek was of een fysieke lopende band. Status wordt niet meer ontleend aan de grootte van de leaseauto of de hoogte van het gebouw. Flexibiliteit, aanpassingsvermogen en agility zijn de nieuwe neo-darwinistische uitgangspunten. Het gaat om de kracht te kunnen organiseren. De organisatie van de toekomst is een werkwoord. Het draait om het organiseren zelf. Oftewel: van een organisatie naar een organisering. (Zie ook trend 10.)
Trend 6: Omarm de nieuwe generatie: Generatie Y als Y van Columbus
Jonge talenten zijn niet meer te binden en te boeien met geld, maar verwachten tegelijkertijd wel een goed salaris. Ze schromen niet om heilige huisjes in organisaties aan de kaak te
stellen. Authentiek zijn, persoonlijke ontwikkeling en zinvol bezig zijn staan hoog in hun vaandel. Zo is juist deze aanstormende generatie de aangewezen groep om bureaucratische bolwerken te ontmantelen en de logheid van hiërarchische molochen bloot te leggen. Generatie Y begrijpt als geen ander dat er zonder marketingbudget wel degelijk een buzz op gang te brengen is. Zij zijn al guerilla-marketeer, zij regisseren al op YouTube, zijn al journalist en opiniemaker op blog en Twitter, zij hebben vaak al toegang tot een netwerk waar huidige organisaties alleen maar van kunnen dromen.
Trend 7: Van ‘Human Resources’ naar Humans: van poppetjes naar mensen
De ideale organisatie bestaat uit gezichten. Uit mensen. Het begrip Human Resource kan aan de wilgen worden gehangen. Een organisatie bestaat uit Human Sources of eigenlijk gewoon uit Humans. Organisaties zijn mensenwerk. Met ieder hun eigen bron en oorsprong. De ideale organisatie geeft het merk IK alle ruimte. Een anoniem callcenter legt het af tegen een persoonlijk gesprek. De nieuwe vorm van klantenservice begint bij het noemen van je naam, het geven van je nummer en het regelen van een oplossing. Klantenservice is er niet langer een anonieme black box, een helpdesk niet langer anoniem bestierd. In een moderne organisatie zien we elkaar. Als in: Ubuntu. De nieuwe zakelijkheid is van een ongekende zachtheid. De nieuwe zakelijkheid is ProPer: Professioneel en Persoonlijk.
Trend 8: van ophaalbrug tot bruggen bouwen: ik verbind, dus ik besta
Grote issues op het gebied van zorg, welzijn, onderwijs, economie, ecologie, etc zijn niet meer met één partij op te lossen. Het zijn niet langer one party issues (in tegenstelling tot het bestaan in de politiek van de one issue party). Alleen daarom is het al van belang dat de ideale organisatie zich niet alleen tot zijn eigen entiteit keert maar een bredere blik houdt. De ideale organisatie heeft geen slotgracht en ophaalbrug maar is een bruggenbouwer tussen stakeholders en verschillende organisaties. Ook voor open innovatie is het nodig om door de barrières heen te breken en samenwerking over eilandjes heen op te bouwen. Innovatie ontstaat pas waar verschillende domeinen gekoppeld raken.
Trend 9: work-life balance is onzin: privé is werk en werk is privé
De scheiding tussen privé en werk zal verder verdwijnen. Wat is er immers aan de hand als iemand privé probeert te weren wat hij of zij veertig uur per week bezighoudt? Werktijden
veranderen. We zijn productief als we productief willen zijn en niet omdat de prikklok tikt. Inspiratie laat zich niet knevelen van negen tot vijf. De tweedeling werk en privé raakt achterhaald. Wie deze scheiding handhaaft, heeft waarschijnlijk op één van de twee gebieden een probleem. Waarom zou diegene anders de scheiding aan willen brengen? Grenzen vergruizen, maar begrenzen blijft. Deze begrenzing echter wordt een veel persoonlijker vraagstuk. De paradox hierin luidt dat niemand bereikbaar en niemand onbereikbaar hoeft te zijn. De balansvraag verandert in een dieptevraag: is iemand voldoende met de juiste zinvolle zaken bezig? In dit digitale tijdperk wordt de scheiding wat werk- en privétijd is steeds schimmiger.
Trend 10: social media en techniek: wat mogelijk is, gebeurt al
De ontwikkeling van sociale media maakt bovenstaande ontwikkelingen mede mogelijk. Door sociale media wordt werken niet technischer, maar wordt werken gemakkelijker. We overbruggen tijd en ruimte met Twitter. Google helpt ons om snel trends te doorzien, MSN verwordt tot hulplijn en via crowdsourcing komen nieuwe ideeen bovendrijven. Ideeën en presentaties kunnen gedeeld. Wat veel en vaak geretweet wordt, is van waarde. Er is geen information overload. Hooguit sprake van Filter Failure. Er is geen copyright meer, maar copyleft. Opgepotte kennis gaat stinken. Delen is vermenigvuldigen. Bovenstaande trends zijn ontwikkelingen die de ideale organisatie zich reeds eigen hebben gemaakt. Er bestaan al heel veel ideale organisaties. Maar we zien ze niet meteen. Ze staan niet in de file. Ze gaan niet naar een kantoor. Maar ze realiseren op dit moment, terwijl u dit leest – via iPhone, Skype en gmail – hun idealen.
Guido van de Wiel
Guido van de Wiel is organisatiepsycholoog, innovatiespecialist en eigenaar van Wheel Productions.
(Inspiratie)bronnen:
Aslander, M. (2010) www.elvenstone.com
Castenmiller, K. (2009) Generatie Y: aan het werk.
Homan, T (2006). Wolkenridders. Over de binnenkant van organisatieveranderingen.
Koenen, E. (2007 ). De kunst van leiderschap in tijden van verandering.
Lanting. M. (2010). Connect!
Rifkin, J. (2000). The Age of Access: The New Culture of Hypercapitalism, Where all of Life is a Paid-For Experience.
Semmler, R. (1993). Semco Style.
Tissen, R. http://www.eiffel.nl/uploadedFiles/Sociale_Innovatie/Columns/Ren%C3%A9%20Tissen.pdf
Wintzen, E. (2007). Eckart’s notes.
Reageer op dit bericht