Competentie-economisch framework

Het Competentie-economisch framework betreft een theoretisch kader dat de relatie onderzoekt tussen competentieontwikkeling van medewerkers en de economische prestaties van (bedrijfs)organisaties. Het raamwerk is geen model, maar dient geïnterpreteerd te worden als een raamwerk dat voortbouwt op verschillende (wetenschappelijke) onderzoeken. Onderstaand wordt het framework, ofwel de elementen die hier onderdeel vanuit maken, beknopt uiteengezet.

1. Competenties als sleutel tot economische waarde

• Competenties worden vaak gedefinieerd als “een geïntegreerd geheel van kennis, vaardigheden, attitudes en gedragingen die bijdragen aan effectief functioneren” (Boyatzis, 1982).
• Gesteld wordt dat organisaties die investeren in competentieontwikkeling beter gepositioneerd zijn om hun economische prestaties te verbeteren. Dit wordt onderbouwd door empirisch onderzoek, zoals dat van Becker (1964) over de economische waarde van menselijk kapitaal, waarin wordt benadrukt dat investeringen in training en ontwikkeling bijdragen aan hogere productiviteit.

2. De rol van Human Resource Development (HRD)

• Training en ontwikkeling worden gezien als essentiële factoren om competenties te vergroten. Volgens McLagan (1989) is HRD een strategisch instrument om de capaciteiten van werknemers te verbeteren en zo de organisatiedoelen te ondersteunen.
• Onderzoek van Tharenou, Saks en Moore (2007) toont aan dat investeringen in training niet alleen individuele prestaties verbeteren, maar ook positieve financiële resultaten opleveren voor de organisatie.

3. Competenties als drijfveren van innovatie

• Competentieontwikkeling is nauw verbonden met innovatie en organisatieaanpassing. Tushman en O’Reilly (1996) stellen dat bedrijven die continue leren en ontwikkelen ondersteunen, beter kunnen inspelen op veranderende marktomstandigheden.
• Een onderzoek door López-Cabrales, Real en Valle (2011) bevestigt dat strategisch beheer van kennis en competenties leidt tot duurzame concurrentievoordelen.

4. Economische impact van competentieontwikkeling

• Volgens Kraiger, Ford en Salas (1993) heeft training een directe impact op drie niveaus: cognitief (kennis), vaardigheid (gedrag), en affectief (houding). Deze niveaus zijn gekoppeld aan organisatieprestaties en financiële resultaten.
• Holton (1996) benadrukt dat de transfer van geleerd gedrag naar de werkplek cruciaal is om economische voordelen te realiseren.

5. Meetbaarheid en ROI

• Het Competentie-economisch framework suggereert dat de Return on Investment (ROI) van competentieontwikkeling kan worden gemeten door productiviteitsverbeteringen en kostenbesparingen (Phillips, 1997).
• Onderzoek van Gubbins et al. (2006) toont aan dat bedrijven met een sterke focus op leerprogramma’s een hogere financiële opbrengst rapporteren.

Conclusie

Het Competentie-economisch framework bouwt voort op wetenschappelijke literatuur die het belang van competentieontwikkeling benadrukt als een economische hefboom voor organisaties. Het combineert inzichten uit de menselijke kapitaaltheorie (Becker, 1964), HRD (McLagan, 1989), en meetmodellen zoals ROI (Phillips, 1997) om de economische waarde van competenties te verklaren.

LITERATUUR

1. Becker, G. S. (1964). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education. University of Chicago Press.
2. Boyatzis, R. E. (1982). The competent manager: A model for effective performance. Wiley.
3. Gubbins, C., Garavan, T. N., Hogan, C., & Woodlock, M. (2006). Enhancing the role of the HRD function: The case of a health services organisation. Irish Journal of Management, 27(1), 171–206.
4. Holton, E. F. (1996). The flawed four-level evaluation model. Human Resource Development Quarterly, 7(1), 5–21. 
5. Kraiger, K., Ford, J. K., & Salas, E. (1993). Application of cognitive, skill-based, and affective theories of learning outcomes to new methods of training evaluation. Journal of Applied Psychology, 78(2), 311–328. 
6. López-Cabrales, A., Real, J. C., & Valle, R. (2011). Relationships between human resource management practices and organizational learning capability: The mediating role of human capital. Personnel Review, 40(3), 344–363. 
7. McLagan, P. A. (1989). The models: Models for HRD practice. American Society for Training and Development.
8. Phillips, J. J. (1997). Handbook of training evaluation and measurement methods. Performance Improvement Quarterly, 10(1), 102–115. 
9. Tharenou, P., Saks, A. M., & Moore, C. (2007). A review and critique of research on training and organizational-level outcomes. Human Resource Management Review, 17(3), 251–273. 
10. Tushman, M. L., & O’Reilly, C. A. (1996). Ambidextrous organizations: Managing evolutionary and revolutionary change. California Management Review, 38(4), 8–30.