Wat in het model Williamson over arbeidsrelaties duidelijk naar voren komt is dat er verschillende soorten arbeidsrelaties bestaan. Voor de elke soort relatie zou er ook een ander HRM-beleid geformuleerd moeten worden. Over het onderscheid in beleid wat betreft HRM hebben Lepak en Snell een model ontwikkeld, namelijk het Human Capital Model. Hier liggen twee uitgangspunten aan ten grondslag, namelijk schaarste en verwachte productiviteit. Lepak en Snell gebruik echter niet de term HR-beleid maar van HR-configuraties. Het model onderscheid een viertal kwadranten waarin vier verschillende HR-configuraties uiteengezet worden. Op de horizontale as staat aan de ene zijde het aspect lage uniekheid/schaarste van menselijk kapitaal en aan de andere zijde een hoge uniekheid/schaarste van menselijk kapitaal. Op de verticale as staat aan de ene zijde een lage verwachte opbrengst van menselijk kapitaal en aan de andere kant een hoge verwachte opbrengst van menselijk kapitaal. Uniekheid/schaarste van menselijk kapitaal geeft aan in welke mate bepaalde mensen met bepaalde competenties voorkomen op de arbeidsmarkt. Verwachte opbrengst van menselijk kapitaal geeft aan in welke mate een mens van toegevoegde waarde zal zijn voor een organisatie in de toekomst. Het model geeft tevens aan wat de gevolgen van de verschillen tussen verschillende kwadranten zijn wat betreft de aard van de arbeidsrelatie en de HR-configuratie. Onderstaand wordt het model uiteengezet.
Kernmedewerkers
Het eerste kwadrant wordt gekenmerkt door een hoge schaarste of uniekheid van menselijk kapitaal en een hoge verwachte opbrengst van het menselijk kapitaal in de toekomst. Dit zijn de medewerkers die essentieel zijn voor een organisatie bij het realiseren van de strategie. De arbeidsrelatie is organisatiespecifiek, inhoudende dat de competenties en kennis die deze medewerkers hebben niet zomaar terug te vinden zijn op de arbeidsmarkt, maar alleen door diegene vervult kan worden die ervaring hiermee heeft opgedaan binnen een organisatie. Er wordt veel geïnvesteerd in de ontwikkeling van deze werknemers. Daarnaast is de HR-configuratie (beleid) gericht op een duurzame betrokkenheid.
Professionals
Het tweede kwadrant wordt gekenmerkt door een lage uniekheid of schaarste van het menselijk kapitaal en een hoge verwachte opbrengst van het menselijk kapitaal. Deze medewerkers leveren een hoge toegevoegde waarde voor het bedrijf en zijn essentieel voor het verwezelijken van de strategie. Maar de werkzaamheden die zij verrichten zijn algemeen van aard en zijn breed te verkrijgen op de arbeidsmarkt. De HR-configuratie, ofwel beleid, dat hierbij hoort is dan ook wezenlijk anders dan bij de kernmedewerkers, aangezien de kernmedewerkers voor een organisatie behouden moeten blijven. Professionals kunnen ook vervangen worden door anderen. De arbeidsrelatie is te typeren als symbiotisch waarmee bedoeld wordt dat de relatie blijft bestaan zolang beide partijen elkaar nodig hebben. De HR-configuratie of beleid is gefocust op resultaat en productiviteit. Een marktconforme beloning en een prestatiebeloning bindt deze medewerkers naast een boeiende inhoud van de functie aan een organisatie.
Ondersteunend personeel
Het derde kwadrant wordt gekenmerkt door een lage uniekheid of schaarste van menselijk kapitaal en een lage verwachte opbrengst van menselijke kapitaal. Dit is arbeid met een lage strategische bijdrage en komen dan ook snel in aanmerking om uitbesteed te worden. Dit zijn vooral werkzaamheden die algemeen van aard zijn en dus niet bedrijfsspecifiek, wat er voor zorgt dat deze mensen makkelijk vervangbaar zijn. De arbeidsrelatie wordt ook wel gekenmerkt als transactioneel, wat betekent dat de medewerkers meestal standaard werk verrichten en daarvoor beloond worden. De HR-configuratie of beleid dat hierbij hoort is onderschikking. Dit betekent dat medewerkers onder sterke supervisie staan van een leidinggevende en werken binnen vaste tijden, procedures en regels.
Onderzoek en beleidsontwikkeling
Het vierde kwadrant wordt gekenmerkt door een hoge uniekheid of schaarste van het menselijk kapitaal en een lage verwachte opbrengst van het menselijk kapitaal. Dit betekent dat deze medewerkers unieke competenties bezitten die niet veel voorkomen op de arbeidsmarkt. Maar aan de andere kant hebben deze medewerkers een lage bijdrage wat betreft het realiseren van de strategie. Vaak zijn dit medewerkers in hoogwaardige stafdiensten. Deze medewerkers verrichten diensten betreffende onderzoek, consultancy en beleidsontwikkeling. Deze arbeidsrelatie ontstaat alleen als een organisatie deze regelmatig nodig heeft. Anders kan een organisatie een samenwerkingsverband aangaan met een gespecialiseerd bureau die de werkzaamheden elke keer kan verrichten. De arbeidsrelatie wordt dan ook wel getypeerd als partnerships of samenwerkingsverbanden. De HR-configuratie of beleid wordt gekenmerkt als samenwerkingsgericht. Zoals blijkt uit dit model worden verschillende HR-configuraties (beleid) gehanteerd per arbeidsrelatie. Er zit een grote samenhang tussen het model Soorten arbeidsrelaties van Williamson en het Human Capital model van Lepak en Snell. Die samenhang zit dus in het feit dat er een sterke correlatie aanwezig is tussen het soort arbeidsrelatie en het type HR-beleid.
Literatuur
Lepak, D.P. & Snell, S.H. (1999) ‘‘The human resource architecture: toward a theory of human capital allocation and development‘. Academy of Management Review
