De organisatie-energiematrix van Bruch en Vogel

Organisaties presteren niet alleen door middel van strategie, structuur en middelen, maar ook door de vitaliteit waarmee mensen zich inzetten voor gezamenlijke doelen. Heike Bruch en Bernd Vogel hebben deze veelal ‘ongrijpbare’ factor geconceptualiseerd als organisational energy. Hun organisatie-energiematrix biedt een raamwerk om de intensiteit en de kwaliteit van die energie te analyseren en te beïnvloeden.
Dit artikel geeft de theoretische grondslagen de matrix weer, de matrix zelf, op welke wijze men ermee aan de slag kan gaan alsmede worden de kanttekeningen die bij de matrix kunnen worden geplaatst weergegeven.  

Theoretische grondslagen van de matrix

De organisatie-energiematrix is geworteld in theorieën. Uit de positieve organisatiepsychologie komt het idee dat emoties en vitaliteit bijdragen aan prestaties en innovatie. Motivatie- en betrokkenheidstheorieën leveren concepten als bevlogenheid en zingeving, die het emotionele component van energie ondersteunen. Cognitieve theorieën over alertheid en leervermogen geven inhoud aan de mentale component, terwijl gedragswetenschap het belang benadrukt van doelgericht handelen.

Voorts leunt de theorie op groepsdynamica en sociale besmetting van emoties: energie wordt gedeeld en versterkt door interactie. Vanuit de resource-based view wordt energie beschouwd als een immateriële hulpbron die strategisch voordeel kan opleveren. Daarnaast sluiten veranderkundige noties, zoals urgentiecreatie en betekenisgeving, aan bij het idee dat leiders energie kunnen mobiliseren via een aantrekkelijk toekomstbeeld (“winning the princess”) of door een dreiging te adresseren (“slaying the dragon”).

Bruch en Vogel hebben hun concept onderbouwd met empirisch onderzoek. Cole, Bruch en Vogel (2012) valideerden meetinstrumenten voor productieve energie en vonden een sterke relatie met effectiviteit van afdelingen. Vogel, Bruch en Hall (2022) onderzochten hoe energietoestanden zich ontwikkelen over tijd en welke interventies productieve energie versterken of herstellen.

Een effectieve veranderstrategie formuleren en doorvoeren in uw bedrijf?

Om de gewenste bedrijfsdoelen te halen is soms een koerswijziging nodig. Het gevolg hiervan is vaak dat een organisatie moet veranderen. Om een veranderproces succesvol door te voeren Lees meer →

Voor meting zijn vragenlijsten ontwikkeld, zoals de Organisational Energy Questionnaire (OEQ). De vragenlijst meet intensiteit en kwaliteit van energie via zelfrapportage. Psychometrische analyses tonen redelijke betrouwbaarheid, al is culturele validatie tot op heden nog nodig.

De matrix zelf: kern en energietoestanden

Het uitgangspunt van de organisatie-energiematrix is dat energie in organisaties twee eigenschappen kent, namelijk (1) intensiteit welke verwijst naar de mate van activering van emotionele, cognitieve en gedragsmatige bronnen, en (2) kwaliteit inzake de richting van die energie: constructief en doelgericht of juist destructief en ondermijnend.

Door deze dimensies te combineren onderscheiden Bruch en Vogel vier toestanden, namelijk:

1. Productieve energie ontstaat bij hoge intensiteit en positieve kwaliteit. Medewerkers zijn enthousiast, alert en gefocust op collectieve doelen. Er is zingeving, samenwerking en veerkracht; prestaties en innovatie floreren.
2. Comfortabele energie heeft een positieve oriëntatie, maar lage intensiteit. Mensen voelen zich prettig bij de status quo, maar er ontbreekt urgentie of creatieve spanning. Deze toestand is stabiel, maar kan op termijn leiden tot stilstand.
3. Resignerende inertie kenmerkt zich door lage intensiteit en negatieve kwaliteit. Medewerkers voelen zich moedeloos of cynisch, hebben weinig vertrouwen dat hun inzet effect heeft en trekken zich mentaal terug.
4. Corrosieve energie combineert hoge intensiteit met negatieve kwaliteit. Er is veel activiteit, maar die richt zich op conflicten, rivaliteit of politieke spelletjes in plaats van gezamenlijke doelen.

Opgemerkt moet worden dat de matrix dynamisch is: teams kunnen tussen toestanden verschuiven door externe gebeurtenissen, leiderschap, cultuur of succeservaringen. Leiderschap speelt een sleutelrol in het herkennen van bewegingen en het begeleiden naar een constructieve richting.

Werken met de matrix in de praktijk

Het toepassen van de organisatie-energiematrix verloopt in enkele stappen.

1. Begrippenkader ontwikkelen
   Start met een gedeelde taal over wat “energie” betekent: de combinatie van emotie, cognitie en gedrag die een collectief inzet voor doelen. Gesprekken en voorbeelden helpen dit concreet te maken.
2. Diagnostiek
   Breng de huidige energietoestand in kaart. Dat kan worden gerealiseerd middels interviews, observaties en/of vragenlijsten zoals de OEQ. Combineer kwantitatieve resultaten altijd met kwalitatieve inzichten, zodat context en verhalen zichtbaar blijven.
3. Analyse van oorzaken
   Onderzoek welke factoren de energiedynamiek bepalen: leiderschap, cultuur, werkdruk, psychologische veiligheid, structuur, externe druk. Zoek ook naar pockets van positieve energie die als hefboom kunnen dienen.
4. Interventies
   Kies strategieën die passen bij de dominante toestand. Bij resignerende inertie helpt het schetsen van perspectief en het boeken van kleine successen. Corrosieve energie vraagt om herstel van vertrouwen en het stoppen van destructieve patronen. Bij comfortabele energie is het prikkelen van ambitie belangrijk. Productieve energie vraagt vooral onderhoud: successen vieren, herstelmomenten inbouwen en balans bewaken.
5. Monitoring en borging
   Energie is veranderlijk. Regelmatig meten of bespreken houdt zicht op trends. Leiders doen er goed aan voorbeeldgedrag te tonen, open te communiceren en ruimte te bieden voor herstel. Energie wordt zo geen eenmalig project maar een doorlopend aandachtspunt.

Welke kanttekeningen kunnen er bij de matrix worden geplaatst?

Hoewel de matrix een krachtig analytisch hulpmiddel is, kunnen er enkele kanttekeningen bij worden geplaatst welke onderstaand zijn weergegeven. 

1. Een eerste betreft causaliteit: de meeste studies zijn cross-sectioneel, waardoor het lastig is te bepalen of energie leidt tot prestaties of omgekeerd.
2. De betrouwbaarheid en validiteit van vragenlijsten vragen zorgvuldigheid, zeker bij toepassing buiten de context waarin ze ontwikkeld zijn. Subjectieve interpretatie, sociale wenselijkheid en culturele verschillen kunnen uitkomsten beïnvloeden.
3. De indeling in vier toestanden vereenvoudigt een complexe werkelijkheid. Teams kunnen kenmerken vertonen van meerdere toestanden tegelijk; interne machtsverhoudingen en individuele verschillen blijven veelal buiten beeld.
4. Verder is het vasthouden van hoge productieve energie niet vanzelfsprekend. Zonder aandacht voor herstel kan langdurig hoge intensiteit leiden tot uitputting of burn-out. Ook externe factoren – marktdruk, economische onzekerheid, sectorale dynamiek – spelen een rol die het model niet volledig adresseert.

Conclusie

De organisatie-energiematrix van Bruch en Vogel biedt een helder en veelzijdig kader om de vitaliteit van organisaties te begrijpen en te beïnvloeden. Het verbindt theorieën over motivatie, emotie, cognitie en gedrag met leiderschap en veranderkunde. Het model helpt organisaties en onderzoekers de vaak impliciete kracht achter prestaties zichtbaar en bespreekbaar te maken. Tegelijkertijd is een kritische blik en houding in het hanteren van het model noodzakelijk: metingen moeten zorgvuldig worden geïnterpreteerd, interventies behoeven contextgevoelige aanpak en een duurzame benadering vraagt aandacht voor balans tussen ambitie en draagkracht. 

LITERATUUR

1. Bruch, H., & Vogel, B. (2011). Fully charged: How great leaders boost their organization’s energy and ignite high performance. Harvard Business Review Press.
2. Cole, M. S., Bruch, H., & Vogel, B. (2012). Energy at work: A measurement validation and linkage to unit effectiveness. Journal of Organizational Behavior, 33(4), 445-467.
3. Vogel, B., Bruch, H., & Hall, D. (2022). Mapping and managing productive organizational energy over time. Long Range Planning, 55(4), 102136. 

Winstgevendheid verhogen en uw bedrijf in waarde laten toenemen?

UBS Business Value Creation Services ondersteunt organisaties bij het verhogen van winst- en bedrijfswaarde. Ons team focust zich hierbij op domeinen die de grootste impact hebben op het bedrijfsresultaat. Lees meer →