Transformationeel leiders richten zich primair op het inspireren en motiveren van medewerkers teneinde medewerkers zich steeds verder te ontwikkelen. Transformationeel leiders vallen doorgaans op door een sterk optreden, waarbij een heldere en uitgesproken visie gecombineerd wordt met zelfvertrouwen en sterke communicatieve vaardigheden. Veelal zijn transformationeel leiders onconventioneel in denken en handelen. Personen die hiermee worden geassocieerd zijn bijvoorbeeld Moeder Theresa, Nelson Mandela en Bill Gates.
Bass (1985) identificeerde vijf factoren die transformationeel leider onderscheiden van andere leiders, namelijk:
- De transformationeel leider is een inspirerende persoonlijkheid die over charisma en visie beschikt. Dit wordt ook wel de charismatische, visionaire of inspirerende leider genoemd.
- De transformationeel leider besteedt aandacht aan de persoonlijke behoeftes van de medewerker en stimuleert persoonlijke groei.
- De transformationeel leider ondersteunt medewerkers om op een andere wijze tegen problematiek aan te kijken en stimuleert daarmee creativiteit.
- De transformationeel leider informeert de medewerkers welke taken zij dienen te verrichten om de door hen gewenste beloning te ontvangen.
- De transformationeel leider verschaft de medewerker veel autonomie bij het uitvoeren van de taak en intervenieert enkel wanneer dat noodzakelijk is.
Uit onderzoek van Den Hartog (1997) is gebleken dat de culturele achtergrond van werknemers behoorlijke invloed heeft op hun voorkeuren ten aanzien van de kenmerken. Zo blijkt dat Nederlandse werknemers doorgaans een leider zoeken welke hoog scoort op dimensies als integriteit, visie en enthousiasmerend gedrag. In meer onzekerheidvermijdende culturen blijkt de nadruk meer gelegen te zijn op visie in combinatie met meer administratieve kwaliteit en een diplomatieke probleemoplossende houding. Verder wordt transformationeel leiderschap veelal gesteld tegenover een meer zakelijke benadering (transactioneel leiderschap). Voorgenoemde benadering ziet de relatie tussen leider en werknemers hoofdzakelijk als ruilrelatie, waarbij de leider in ruil voor de gewenst prestatie van de medewerker, duidelijk doelen stelt, de condities hiertoe creëert en de medewerker beloont wanneer de doelen gerealiseerd zijn (House, Woycke & Fodor, 1988).
Uit onderzoek van Howell & Frost (1989) is gebleken dat medewerkers van transformationeel leiders hun werk als meer zinvol ervaren, langere dagen maakten alsook beter presteerden in vergelijking tot medewerkers welke niet over een dergelijke leider beschikte. Voorts is gebleken dat medewerkers bij een transformationeel leider loyaler zijn.
Onderzoek wijst tevens uit dat, wereldwijd gezien, transformationeel leiders voorkeur genieten.
De kanttekening moet geplaatst worden dat geen enkele leiderschapsstijl het altijd goed doet en afhankelijk is van de context. Zo zal een mechanistische organisatie veeleer gebaat zijn bij transactioneel leiderschap.
LITERATUUR
Oudenhoven, J.P. van & E. Giebels (2004). ‘Leidinggeven’. In: Oudenhoven, J.P. van & E. Giebels (2004). Groepen aan het werk. Groningen: Wolters Noordhoff
Reageer op dit bericht