De mate waarin de belangen van medewerkers onder druk staan is in zeer sterke mate bepalend voor de veranderingsbereidheid van de medewerkers. Wanneer dit in sterke mate het geval is, dan is de weerstand tegen een gewenste verandering derhalve hoog en de veranderingsbereidheid laag.
Er is nog een bepalende factor voor het welslagen van veranderingen en dat is de (communicatieve) reactie van het management op de weerstand. De reactie van het management is een feitelijke keuze uit 7 strategieën die de weerstand dient te verminderen. De 7 strategieën, ook wel fasen waarlangs een veranderingsproces zich ontwikkelt, worden weergegeven in het weerstandstrategiemodel van Ezerman.
Het model geeft de relatie weer tussen de mate van weerstand en de keuze van bijpassende strategie. Onderstaand worden de strategieën weergegeven.
1. Ontwijken
Wanneer een manager op ontwijkende wijze omgaat met veranderingen dan wordt gehoopt op tijd die in het voordeel zak werken. Op geruchten wordt niet geanticipeerd en er vindt geen communicatie plaats.
2. Informeren
Gegevens worden verzameld, geanalyseerd en meegedeeld aan betrokkenen. Tevens worden eventuele alternatieven eenzijdig aan betrokken partijen voorgelegd. Hierbij is dus sprake van communicatieve monoloog welke doorgaans weerstand creëert.
3. Faciliteren
Gedurende alle fasen worden voorwaarden gecreëerd om de verandering te doen welslagen. De (strategische) top observeert en stelt frequent vragen om te bezien wat er concreet leeft. Dialoog over de wijze waarop de verandering wordt ingevuld is mogelijk.
4. Ondersteunen
Alternatieven worden op een rij gezet en achtergronden wat betreft weerstand worden besproken. Begrip wordt getoond als het gaat om het standpunt van de ander en er wordt voorzichtig geïnformeerd naar eventuele redenen achter de weerstand. Een vertrouwelijke sfeer is kritisch om de communicatieve dialoog aan te gaan.
5. Onderhandelen
Een hardere benadering dan ondersteunen is hier van toepassing (geven en nemen). Compromissen en tactisch verschaffen van informatie (geen volledige openheid) staan hier centraal. Er is sprake van communicatieve dialoog over de inhoud van de verandering(en) en discussie over het veranderingsproces.
6. Overtuigen
Door charismatisch optreden wordt de verandering ‘verkocht’ en ziet de meerderheid van betrokkenen de noodzaak in van verandering. Objectieve informatie wordt hier aangedragen die het standpunt van het management onderschrijft alsook worden mensen door belonen overgehaald mee te werken aan de verandering. Discussie krijgt hierbij doorgaans de overheid.
7. Afdwingen
Dit is feitelijk bedoeld om de laatste tegenstanders over te halen, wat geen geringe opgave is. Het risico hier is dat ‘die hards’ blijven proberen anderen voor hen standpunten te winnen. Zodoende verbindt de leiding consequenties aan het niet accepteren van de verandering. Er worden eenzijdige afspraken gemaakt en opgelegd. Monoloog staat hierbij dus centraal.
LITERATUUR
Ezerman, G.C., Zeven strategieën om leiding te geven aan veranderingen, in: Vrakking W.J. (red.), Management van organisatievernieuwing, Kon. Vermande BV, Lelystad 1986.
Reageer op dit bericht