In het verleden kwamen een werkgever en medewerker een ontslagvergoeding overeen bij het beëindigen of niet voortzetten van het arbeidscontract. De hoogte hiervan werd mede bepaald door hoe hard een medewerker onderhandelde, of hoe goed de (juridische) hulp was die hij of zij hiervoor inschakelde. Om grote verschillen te voorkomen en medewerkers te beschermen is sinds 1 juli 2015 de Wet Werk en Zekerheid van kracht geworden. Hoewel deze in 2020 is vervangen door de Wet Arbeidsmarkt in Balans, is een belangrijke onderdeel van beide wetten de gestandaardiseerde, wettelijk verplichte minimum ontslagvergoeding. Wat moet je als werkgever weten over deze zogeheten transitievergoeding?
Wat is de transitievergoeding?
Wil je – zonder dat dit de medewerker aan te rekenen is – een arbeidscontract beëindigen of niet voortzetten? Ontsla je een medewerker slechts deels, en bied je een nieuw contract aan met daarin minder uren? Of neemt iemand ontslag als gevolg van verwijtbaar gedrag van de werkgever, zoals niet optreden tegen pesten op de werkvloer? Dan heeft de medewerker recht op een transitievergoeding. Ter compensatie van inkomsten die hij of zij misloopt in de toekomst, maar ook om zich om- of bij te scholen.
Wie heeft er recht op, en vanaf wanneer?
Zowel medewerkers met een vast als tijdelijk contract hebben recht op een transitievergoeding. Dit recht geldt al vanaf de eerste werkdag.
Hoe hoog is de maximale transitievergoeding?
Voor ontslag in 2023 geldt een maximaal bedrag van 89.000 euro. Was het bruto jaarsalaris van de medewerker hoger? Dan bedraagt de maximale transitievergoeding een jaarsalaris, ongeacht de uitkomst van berekeningsformule (zie hieronder).
Hoe bereken je de transitievergoeding?
Was iemand langer dan een jaar in dienst? Dan bedraagt het eerste deel van de transitievergoeding een derde maandsalaris voor elk volledig jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Voor het resterende deel van het dienstverband bereken je de vergoeding naar rato. Je telt dan bij het eerste deel nog het volgende op: het ontvangen bruto jaarsalaris gedeeld door bruto maandsalaris, vermenigvuldigd met een derde van het bruto maandsalaris gedeeld door twaalf. Deze laatste berekening geldt ook bij medewerkers die minder dan een jaar in dienst zijn geweest.
Mogelijkheid kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding
Onder bepaalde voorwaarden mag een werkgever eventuele kosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Het kan hierbij bijvoorbeeld gaan om transitiekosten (kosten die samenhangen met een dreigend ontslag, zoals kosten voor een outplacementtraject of omscholing) en inzetbaarheidskosten (eerder gemaakte kosten om de inzetbaarheid van de medewerker intern te bevorderen).
Compensatieregeling transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid
Tot slot is het nog goed om te weten dat het UWV werkgevers compenseert bij bepaalde redenen om een contract te beëindigen of niet voor te zetten. Dit is onder meer het geval als je een contract beëindigt nadat iemand langdurig (twee jaar) ziek is geweest. Of als het ontslag een gevolg van bedrijfsbeëindiging is.
Reageer op dit bericht