Bal’s model van waardigheid op het werk

Waardigheid is een concept dat min of meer afwezig is in de HRM-litera­tuur. Echter, het begrip kan invulling geven aan de ethische rol van HRM in organisaties. In veel HRM-onderzoek wordt de ethische rol genegeerd maar dit bete­kent niet dat deze afwezig is. Wanneer gesteld wordt dat de primaire func­tie van HRM het bevorderen van organisatieprestatie is, dan volgt dit uit een instrumentele, utilitaire ethiek. Dit heeft tot gevolg dat mens, dier, milieu, en elke hulpbron die de aarde in zich heeft, gebruikt kan worden door organisaties om de organisatieprestatie te bevorderen. Uitbuiting van mensen, dieren, land en milieu worden in deze logica niet fundamenteel betwist. Echter, de morele juistheid hiervan is te betwisten. Waardigheid biedt een conceptueel tegenargument tegen de instrumentele ethiek, omdat waardigheid stelt dat de mens nooit als middel gebruikt kan worden (om bijvoorbeeld organisatieprestatie te be­vorderen), maar dat de mens altijd als doel op zich behandeld moet wor­den. Waardigheid geeft dus de mogelijkheid aan HRM-onderzoekers en iedereen in de praktijk om een tegengeluid te bieden aan de dominantie van het denken over mensen als ‘resources’ in dienst van de organisatie, door het centraal stellen van de mens met ieders inherente waardigheid.

Waardigheid als begrip is geenszins nieuw; het werd reeds bediscussi­eerd in de Griekse en Romeinse oudheid. Waardigheid vormde tevens de basis van de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens, opgesteld in 1948 na de Tweede Wereldoorlog, in een poging om mensen wereldwijd als gelijken te be­schouwen en te formuleren wat universeel gedeeld wordt in het ‘mens-zijn’. Artikel 1 van de Universele Verklaring stelt dat ieder mens waardig­heid heeft, maar beschrijft verder niet wat hieronder exact verstaan wordt. Waardigheid heeft dus een universele component, waarbij verondersteld wordt dat alle mensen op aarde waardigheid hebben.

Waardigheid wordt doorgaans gedefinieerd als de “inherente, intrinsieke waarde van elk mens en het recht op respect van anderen”. Voor een theorie over waardigheid op het werk zijn er twee historische perspectieven van belang: wie of wat heeft waardig­heid, en wat is de rol van mensen in waardigheid op het werk? Het eerste historische perspectief, de Daoïstische filosofie, stelt dat wij als mensen fundamenteel niet in staat zijn om te bepalen wie en wat wel en geen waardigheid heeft (en dus wat in de wereld een intrinsieke waarde heeft). Dientengevolge stelt de Daoïstische filosofie dat alles in de wereld waardigheid heeft, en dus niet alleen mensen, maar ook dieren, milieu, natuurlijke hulpbronnen, lucht, en in extensie ook immateriële, abstracte zaken. Het huidige artikel volgt dit standpunt als startpunt voor het conceptualiseren van waardigheid in werk.

Het tweede historische perspectief is van de filosoof Immanuel Kant en gaat over de rol van de mens. Kant stelt dat de implica­tie van het hebben van waardigheid voor de mens is dat deze ‘autono­mie’ heeft. Echter, hij beschrijft autonomie niet zoals dat doorgaans in de HRM-literatuur wordt gedaan als de vrijheid te handelen naar eigen goeddunken, maar als de mogelijkheid van de mens om zichzelf beper­kingen op te leggen (zoals door wetten). Kant betoogt dat waardigheid en autonomie voor mensen plichten met zich meebrengen. Deze plichten hebben betrekking op het respecteren van waardig­heid. Een combinatie van een Daoïstische en een Kantiaans perspectief op waardigheid geeft meer inzicht in hoe waardigheid in het vakgebied van HRM geïmplementeerd kan worden.

Waardigheid in het werk
Op basis van het bovenstaande wordt waardigheid in het werk gedefini­eerd als: “alles wat onderdeel uitmaakt van werk heeft een inherente, in­trinsieke betekenis, en het is de plicht van mensen om deze waardigheid te respecteren en beschermen”. Niet alleen mensen hebben dus waardigheid, maar ook alle materiële za­ken (zoals dieren, land, gebouwen) en immateriële zaken (zoals cohesie, relaties en financiën). Dit zorgt ervoor dat werk niet slechts beschouwd kan worden als een ‘neutrale’ activiteit, maar dat wanneer mensen onder­deel uitmaken van werk (bijvoorbeeld als werknemer, werkgever of con­sument), zij specifieke plichten hebben ten aanzien van de waardigheid van anderen. Kant stelt dat mensen de plicht hebben om waardigheid te respecteren. Het hebben van waardigheid impliceert dat deze niet ge­schonden zou mogen worden, en ieder individu die onderdeel uitmaakt van ‘werk’ (of ‘workplace’ in het Engels) heeft dus de ethische plicht om ernaar te streven dat waardigheid gerespecteerd, beschermd, en gesteund wordt. De vraag is echter hoe een individu dit kan doen. Ten eerste is het complex om te bepalen hoe men zich waardig gedraagt, en ten tweede, kan het voor een individu complex zijn om te handelen naar zijn overtui­gingen wanneer de omgeving en structurele factoren dit niet toelaten. Zo kan een medewerker van een oliemaatschappij de overtuiging hebben dat het ‘t beste is om te stoppen met het verbranden van fossiele brandstoffen en direct over te gaan naar schone energie, om zo de waardigheid van onze planeet te beschermen. Dezelfde persoon kan echter ook overtuigd zijn van de zinloosheid van het individueel handelen wanneer alle ande­ren binnen de organisatie dit niet ondersteunen. Hoe kan een waardig­heidsprincipe dan toch effect hebben?

Een model van waardigheid op het werk
Figuur 1 toont een model van hoe waardigheid zich kan manifesteren in het werk, en welke mogelijke uitkomsten een waardigheidsparadigma kan bieden binnen en buiten organisaties. Het startpunt (bovenzijde van de figuur) is het concept waardigheid in werk, dat de intrinsieke waarde inhoudt van alles dat onderdeel uitmaakt van werk. Waardig­heid als startpunt impliceert een individuele plicht van ieder mens ten aanzien van de waardigheid van anderen en van andere zaken. Hierin worden diverse typen waardigheid onderscheiden. Individuen hebben dus plichten ten aanzien van zichzelf, andere mensen, maar ook dieren, de planeet, materiële en immateriële zaken die onderdeel uitmaken van de economie, en dus in het proces van ‘werk’ worden betrokken. Maar hoe weet een individu nu welke plichten het heeft ten opzichte van ande­ren in het werk? Wat is onze plicht in het werk ten aanzien van dieren? Dit soort vragen is niet eenvoudig te beantwoorden, en hoewel het respec­teren van de inherente waarde van alles op de wereld richtinggevend kan zijn, is er een proces van ‘mediatie’ nodig om te verklaren hoe de brug van waardigheid naar handelen bewandeld kan worden.

Dialoog en Democratie
Figuur 1 toont daarom Dialoog en Democratie als centrale principes in het overbruggen van waardigheid en handelen. Dia­loog betreft de interactie tussen mensen over de precieze invulling van waardigheid in een bepaalde context. Over een concrete vraag over ‘hoe waardig het aantal werkuren per week is’ kan wellicht in de Nederlandse context een consensus bereikt worden van 40 uur of minder, terwijl in andere landen buiten Europa 50 of 60 uur beschouwd kan worden als waardig. Terwijl waardigheid inherent is, ontstaat de operationalisatie van het concept altijd in de context van een situatie. Mensen dienen hierbij de dialoog aan te gaan met elkaar, waarbij de expliciete vraag gesteld kan worden, in hoeverre het menselijk handelen bijdraagt aan waardigheid in het werk, of dat de waardigheid juist geschonden wordt. Deze dialoog ontstaat vanuit de interactie tussen mensen over de beste wijze van han­delen in het kader van waardigheid. Deze dialoog kan (of dient) zelfs uit­gebreid te worden tot een collectieve dialoog, waarbij mensen in groepen bepalen wat de meest waardige manier van handelen is. Deze dialoog is gebaseerd op Habermas’ (1984) idee van de ‘machtsvrije dialoog’, waarin iedere deelnemer recht van spreken heeft, op basis van gelijkheid en ar­gumenten. In Bal (2017) wordt waardigheid dan ook expliciet gekoppeld aan democratie, waarbij waardigheid ontstaat in democratie. Democratie wordt hier niet enkel gebruikt in de betekenis van verkiezingen, represen­tatie en het zoeken van meerderheden om beslissingen te nemen, maar als een proces van het altijd weer zoeken naar consensus.

In een wereld waarin aan democratie in toenemende mate wordt getwij­feld, en waar populisme aan populariteit wint, gaat een pleidooi voor de­mocratie in het kader van waardigheid wellicht tegen de stroom in, maar is dit buitengewoon noodzakelijk. Waardigheid kan slechts gestalte krij­gen wanneer mensen het met elkaar eens zijn over hoe te handelen op het werk. Maar dit kan niet slechts een consensus betreffen waarbij de meerderheid bepaalt wat er besloten wordt. Democratie is daarom van belang, aangezien in een gezond opererende democratie, het respect voor minderheidsgroepen en voor groepen mensen en zaken die zichzelf niet kunnen representeren (zoals dieren of het milieu), een centraal onderdeel zijn van het democratisch proces. Het gaat dus om het zoeken van con­sensus, waarbij alle partijen gerepresenteerd worden en een stem hebben in beslissingsprocessen, maar tevens waar het doel van democratie zelf is om waardigheid in het werk te vergroten. De dia­loog tussen mensen is dus nodig om vast te stellen wat de meest waardige wijze van handelen is. Wanneer de groep mensen die betrokken worden bij deze dialoog toeneemt, is het aannemelijk dat er systemen worden ge­ïmplementeerd waarbij indirecte representatie het proces van beslissing nemen kan vereenvoudigen. Democratie op de werkvloer, waarbij leiding­gevenden als directe vertegenwoordigers van een afdeling functioneren, kan een nuttig instrument zijn om waardigheid een vastere plek te geven in organisaties.

Respect, bescherming en promotie van waardigheid in werk
De dialoog dient om waardigheid te respecteren, beschermen, en promo­ten. Ten eerste kan dialoog dienen om te bepalen of waardig­heid wordt geschonden. Waardigheidsschendingen kunnen bijvoorbeeld plaatsvinden als er uitbuiting plaatsvindt van mensen, dier of milieu in het productieproces. Waardigheid wordt vaak als tegenpool gekenmerkt van vernedering, aangezien vernedering een schending van de waardig­heid betreft, waarin mensen niet als individu maar als object worden be­handeld. Zo is er veel onderzoek gedaan naar de productie van Iphones door Apple en gelieerde bedrijven, waarbij men­sen op systematische wijzen geschonden werden in hun waardigheid. Hoewel Apple zich verdedigt door te stellen dat de uitbuiting plaatsvindt in bedrijven die geen onderdeel uitmaken van Apple, kan vanuit een waardigheidsparadigma gesteld worden, dat de ver­antwoordelijkheid niet slechts binnen de bedrijfsgrenzen bestaan, maar gerelateerd is aan het gehele productieproces. Vanuit een waardigheids­model zou Apple zichzelf dus moeten afvragen of zich in het gehele pro­ductieproces waardigheidsschendingen hebben voorgedaan, en in welke mate dit voorkómen kan worden in de toekomst. Voor menig bedrijf zal deze vraag het meest pertinent zijn in relatie tot het creëren van waardig­heid in werk.

Een volgende stap is het respecteren van de waardigheid. Dit betekent dat mensen, dieren en andere zaken, wanneer zij onderdeel uit­maken van de werkvloer, zichzelf kunnen zijn, de vrijheid hebben om zich te kunnen uiten, en te handelen naar principes en overtuigingen. Het respecteren van de waardigheid van mensen en alle andere zaken is een direct alternatief voor de dominante instrumentele rede in HRM. Organisaties kunnen niet slechts bestaan als een instrument voor het cre­ëren van winst en aandeelhouderswaarde, maar dienen de waardigheid te respecteren van alles dat onderdeel uitmaakt van productieprocessen.

De volgende stap is het beschermen van waardigheid. Hier gaat het erom dat binnen organisaties, en in bredere zin in de samen­leving, condities worden geschapen waarin de waardigheid in werk be­schermd wordt. Er is een uitgebreide hoeveelheid literatuur over organi­satiestructuren en –culturen, en deze literatuur kan worden uitgebreid naar een waardigheidsparadigma. Daarbij wordt dan de vraag gesteld hoe een organisatiecultuur kan ontstaan waar waardigheid van mens, dier, enzovoorts, beschermd wordt. Het creëren van een waardige cultuur kan ook richtinggevend zijn voor mensen om te bepalen hoe zij moeten handelen wanneer er geen tijd of ruimte is om uitgebreid consensus te zoeken. In dit soort gevallen kan het noodzakelijk en behulpzaam zijn als er een dominante cultuur bestaat waarin mensen weten wat er van hen verwacht wordt. Zo is onder de vele verklaringen voor het ontstaan van de economische crisis van 2008, één verklaring dat de hebzucht van bankiers hen financiële producten deed ontwerpen waarvan ze wisten dat deze schade zouden berokkenen aan hun klanten. In een organisatiecultuur waarin waardigheid expliciet wordt beschermd is het waarschijnlijk dat het ontwikkelen van dit soort producten reeds binnen de organisatie wordt aangekaart. Het verdienen van geld dat ten koste gaat van de waardigheid in het werk, kan immers nooit een beginsel zijn van een waardige economie. Hoewel structuur en cultuur steun kunnen bieden aan waardigheid, kunnen zij geen vervanging betekenen. In de bureaucratisering van organisaties, en het hierbij implementeren van gedragscodes, waardigheids-charters en dergelijke, kan geen echte waar­digheid gevonden worden, als niet tevens democratische processen van consensus zoeken onder alle betrokkenen plaatsvindt.

Een laatste stadium in een waardigheidsparadigma betreft de promotie van waardigheid. Hier zijn organisaties en mensen niet slechts gericht op het respecteren en beschermen van de waardigheid van anderen. Zij streven er tevens naar om de waardigheid verder te doen toenemen, en naar het herstellen van waardigheid waar deze beschadigd is. Organisa­ties kunnen dus een bijdrage leveren aan een toename van waardigheid, bijvoorbeeld door mensen de mogelijkheid te bieden om sociale contac­ten aan te gaan, voldoening uit hun werk te halen, en onderdeel te zijn van collectieven. Maar dit kan ook betekenen dat werk een manier is om geschonden waardigheid te ‘genezen’. Zo heeft de Nederlandse organisa­tie Commonland als doel om verwoestijnde gebieden over de hele wereld te vergroenen (en dus beschadigd land in waardigheid te herstellen), en biedt het Italiaanse dorpje Riace leegstaande woningen en banen aan im­migranten uit Afrika en het Midden-Oosten. Hierbij wordt het dorpje, dat gedurende decennia is gekrompen door urbanisatie, weer levendig. Te­vens wordt immigranten de mogelijkheid geboden om een plek te vinden om te wonen en te werken en hierbij op een waardiger manier te kunnen leven dan in de asielzoekerscentra. Met daarbij een betere manier om om te kunnen gaan met een traumatisch verleden.

Implicaties voor instrumentaliteit, individualisme, ongelijkheid en onzekerheid
Een waardigheidsparadigma heeft een aantal implicaties voor werk en HRM. Ten eerste heeft het begrip ‘plicht’ in het concept waardigheid het gevolg dat men niet langer kan aannemen dat werk en consumptie neu­trale handelingen betreffen, maar dat mensen specifieke plichten hebben wanneer zij onderdeel uitmaken van werk. In de hoedanigheid van werk­nemer, hebben mensen dus de morele plicht om te streven naar respect, bescherming en promotie van waardigheid in werk, En daarmee waardig­heid voor zichzelf, voor andere mensen, voor dieren, het milieu en alle andere zaken die onderdeel uitmaken van werk. Dit startpunt heeft diver­se beoogde effecten voor mensen zelf, maar tevens in bredere zin voor het systeem en organisaties zoals getoond in Figuur 1 (onderste pijl en box). Waardigheid heeft dus de potentie om instrumentaliteit, individualisme, ongelijkheid en onzekerheid te verminderen. Zoals boven beargumen­teerd betreft een van de grootste componenten van de huidige economie de ‘instrumentaliteitsethiek’, waarbij mens, dier en milieu ondergeschikt gemaakt kunnen worden aan de doelen van organisaties. Een waardig­heidsparadigma valt deze ethiek direct aan, door op basis van Daoïsme en Kant te stellen dat mens, dier en milieu nooit zo maar gebruikt mogen worden, en dat het ieders plicht is om de waardigheid te respecteren en beschermen.

Ten tweede zou het in de praktijk zo kunnen zijn dat waardigheid een individualistische filosofie betreft, aangezien respect voor het individu een nadruk kan leggen op de rechten die individuele mensen zich toe-eigenen. Echter, door het centraal positioneren van plicht in het mediëren tussen waardigheid en het dagelijks handelen, is de belangrijk­ste vraag voor een individu wat zijn/haar plichten zijn ten aanzien van zichzelf en de ander. De relatie met de ander komt hier centraal te staan Individualisme als de neiging van mensen om zelf-gericht te zijn, kan dan veranderen in een houding van de mens in relatie tot de ander. Ter­wijl de mens zelf waardigheid heeft (en dus waardig behandeld wil wor­den), heeft de mens zelf ook de plicht om zich waardig te gedragen naar de ander toe, en dus anderen niet onwaardig te behandelen of te ontdoen van hun waardigheid. Een integratie van een waardigheidsparadigma in organisaties kan dan ook op termijn betekenen dat ongelijkheid en onze­kerheid afnemen. 

Ongelijkheid is een van de meest in het oog springende indicatoren van een scheef gegroeide globale economie, waarbij de rijken meer gaan ver­dienen ten koste van de groeiende groep armen en iedereen die zich dient te redden op de arbeidsmarkt. Terwijl het tegenovergestelde van ongelijk­heid een volstrekte gelijkheid tussen mensen betekent (en bijvoorbeeld dus ook een volstrekte gelijkheid in salariëring etc.), stelt de huidige the­orie gelijkwaardigheid voor, waarbij de vraag gesteld moet worden, wat een waardige manier is om mensen te behandelen en te belonen. Hoewel een instrumentele rede altijd een theoretische argumentatie kan bieden voor groeiende inkomensverschillen (bijvoorbeeld door een ideologie van meritocratie; Bal & Dóci, 2018), is een belangrijkere kwestie hoe binnen en buiten organisaties op een waardige manier consensus gevonden kan worden over verdeling van bronnen, inkomsten, en andere zaken, zonder dat hierbij de waardigheid geschonden wordt van mens, dier en milieu binnen en buiten de organisatie. Het expliciet maken van deze vraag biedt de mogelijkheid hier een discussie over te starten, en mensen onderdeel uit te laten maken van dit soort besluitvormingsprocessen.

Ten slotte kan waardigheid ook een belangrijke rol spelen in het omgaan met onzekerheid. Met name baanonzekerheid is de laatste jaren fors toe­genomen door groeiend gebruik van tijdelijke en flexcontracten. Met de krimp van permanente contracten heeft een groter wordend deel van de beroepsbevolking te maken met onzekerheid over de toekomst van baan en werk. Hoewel de Nederlandse overheid voorstaat dat mensen zelfred­zaam worden (zoals de participatiemaatschappij beschrijft; Bal, 2015), wordt er te weinig aandacht besteed aan de mensen die niet zelfredzaam kunnen of willen zijn, en voor wie het een praktische onmogelijkheid betekent dit onder de knie te krijgen en succesvol te kunnen overleven in de steeds maar complexer wordende maatschappij. Een waardigheids­paradigma staat dan ook voor een tweetal principes. Ten eerste is on­zekerheid een onderdeel van het leven, en hoewel zekerheid op enige manier gegarandeerd zou kunnen worden (door bijvoorbeeld iedereen permanente contracten aan te bieden of een basisinkomen), betekent dit niet dat onzekerheid verdwijnt. Een belangrijker uitgangspunt is dan ook dat enerzijds gevoelens van onzekerheid gedeeld kunnen worden tussen mensen, en anderszijds waardigheid kan bijdragen aan een bewustzijn van de fundamentele onzekerheid van het leven. Door dit bewustzijn en het delen ervan kan men een balans vinden voor een waardig leven. Daar­om, ten tweede, geldt het principe van de plicht: het individu en collectie­ven hebben de plicht om waardig met onzekerheid om te gaan. Dit kan betekenen dat wanneer mensen zonder werk zijn, zij er niet alleen voor staan. Integratie in gemeenschappen kan er voor zorgen dat mensen van werk naar werk geholpen worden, zonder dat dit verwordt tot een bureau­cratisch proces waarin mensen onwaardig als nummers en niet als een uniek mens worden behandeld. Samenvattend kan een focus op waardig­heid dus concrete vragen opwerpen over hoe organisaties functioneren, en welke rol HRM hierin speelt.

LITERATUUR
Bal, M. (2017). Dignity in the Workplace: New Theoretical Perspectives. Basingstoke, UK: Palgrave MacMillan.