HRM Kennisbank Management Management Modellen

Conceptueel model van de theorie van belasting en belastbaarheid

Ten aanzien van het begrip werkdruk wordt in diverse wetenschappelijke literatuur geen eenduidige definitie gehanteerd. Zo wordt in relatie tot werkdruk frequent gesproken over werkstress, werkbelasting, taakeisen, psychische belasting alsook welzijn, echter wordt niet altijd hetzelfde bedoeld. Zo hanteren Rekum en Gouw (2005) in dit verband het begrip ‘werkbelasting’, inhoudende een beroep op de lichamelijke, geestelijke en emotionele capaciteiten van een medewerker om informatie te verwerken in de daarvoor beschikbare tijd alsook onder de daarvoor geldende (arbeids)omstandigheden prestaties te verrichten. Hier gaat het feitelijk dus om zowel fysieke als psychische belasting, waarbij aspecten als beschikbare tijd en arbeidsomstandigheden betrokken worden in de definiëring van het begrip ‘werkbelasting’.
Boon (1999) gebruikt het begrip werkdruk welke wordt gedefinieerd als het structureel niet, of met grote moeite, kunnen realiseren van gestelde eisen en richt zich op de eisen die aan medewerkers worden gesteld. Van den Bent (2004) werpt een ander perspectief op het begrip werkdruk en stelt dat werkdruk in essentie gaat over een verstoord evenwicht tussen moeten, mogen, willen en kunnen. Door Schaufeli en Bakker (2007) wordt het begrip werkstress gehanteerd. Zij stellen dat werkstress een toestand is waarin een medewerker niet in staat is, of niet zich niet in staat acht, om aan de door de omgeving gestelde eisen te voldoen. Blaug, Kenyon en Lekhi (2007), maar ook Buunk (1993) hanteren dezelfde definitie in dit verband.
Ondanks er geen eenduidige definitie is betreffende het begrip ‘werkdruk’, kan op grond van voorgaande worden geconcludeerd dat de weergegeven definities evident zichtbaar maken dat de werknemer niet in staat is om te voldoen aan de gestelde eisen van de omgeving. Ofwel, er is sprake van een gap tussen de belasting van de werknemer en de mate waarin de werknemer de belasting aan kan. Dit komt ook expliciet terug in de benaderingen van werkdruk in de literatuur, daar er twee benaderingen worden gehanteerd, namelijk die van de objectieve en subjectieve benadering.

De objectieve kant zegt iets over de objectieve norm die werkdruk bepaalt op gronde van een objectieve inventarisatie van de werklast binnen een objectieve werkomgeving. Hierbinnen kunnen zowel motiverende factoren alsook ziekmakende factoren (stressoren) aanwezig zijn, zoals de controle die werknemers over het werk hebben, de mate van vrijheid hierbinnen, duidelijkheid ten aanzien van de functie en mate van beschikking over informatie ten behoeve van het uitoefenen van de functie. Wanneer een werknemer minder controle heeft in een situatie, dan stijgt de kans op het ervaren van stress en derhalve is de controlefactor van substantiële invloed op de subjectieve kant van werkdruk (Gouw, 2008; Van Bekkum & Gouw, 2005). Ten aanzien van de objectieve werkdruk moet worden opgemerkt dat het hier vooral vanuit de ogen van werkgevers en leidinggevenden wordt gezien. Zij stellen immers de eisen waar medewerkers aan dienen te voldoen. 
De subjectieve kant van werkdruk gaat over op de wijze waarop medewerkers de werkdruk ervaren en beleven en gaat het dus om het beleven van de werklast. De beleving van werkdruk is voor de meeste werknemers logischerwijs verschillend, echter zijn er wel tal van aspecten te duiden die kunnen fungeren als stressor, zoals slechte relaties met collega’s en/of leidinggevenden, de sfeer, sociale steun, mate van afwisseling in het werk, waardering en toekomst(on)zekerheid. Bij deze benadering speelt persoonlijkheid, ervaring, kennis en motivatie een zeer kritische rol (Gouw, 2008; Van Bekkum & Gouw, 2005; Jetten & Pat, 1999).  Verder wordt bij de subjectieve benadering de situatie van de werknemer als uitgangspunt genomen.

Twee kritische begrippen worden gebruikt in de literatuur bij zowel de objectieve benadering als de subjectieve benadering, namelijk belasting en belastbaarheid. Reden hiertoe betreft het feit dat wanneer één van beide niet in balans is er logischerwijs problematiek kan optreden. De (werk)belasting wordt in dit verband onderverdeeld in vier componenten, die zowel subjectief als objectief terugkomen in de theorie over kwaliteit van arbeid, namelijk de zogenoemde aspecten van de kwaliteit van het werk (Van Bekkum & Gouw, 2005), of ook wel de vier A’s genoemd (Schaufeli et al., 2007). De componenten betreffen; arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. De vier aspecten worden ingezet ter subjectieve als objectieve beoordeling (arbeidsomstandigheden en arbeidsomstandigheden) van de kwaliteit van arbeid.
Onderstaand is het conceptueel model van de theorie van belasting en belastbaarheid weergegeven.


Met name de arbeidsinhoud als arbeidsverhoudingen betreffen de primaire motivatoren en gerichte interventies hierop kunnen leiden tot een reductie van werkdruk en stress.  De arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden behoren tot de generieke aspecten welke ook wel organisatiehygiëne wordt genoemd (Herzberg,1967). Het gaat hier dus feitelijk om voorzieningen waarvan verwacht mag worden dat ze normaliter aanwezig zijn. Dit leidt niet a priori tot een hogere motivatie, maar dient te worden gezien als basisvoorwaarde. Gebrek hieraan zal resulteren in ontevredenheid. Verder leiden interventies op deze punten tot minimale afname van werkdruk en stress (Van Bekkum & Gouw, 2005; Mullins, 1995).

Bij belastbaarheid gaat het om het vermogen van een medewerker om op een adequate manier de desbetreffende functie uit te voeren. Het vermogen van de medewerker wordt bepaald door capaciteiten op verscheidene terreinen. Het gaat hierbij om capaciteiten als lichamelijke capaciteiten, geestelijke capaciteiten, wijze van coping, persoonlijkheidskenmerken, de mate waarin er sprake is van (vak)kennis, vaardigheden alsook ervaring in relatie tot de functie, het vermogen om met veranderingen om te gaan en stabiele privéomstandigheden.

LITERATUURLIJST

Bent, A. van den (2004). Werkdruk in de hand: een praktische aanpak voor managers.
Zaltbommel: Thema.

Boon, L. (1999). Kwaliteit van arbeid in de zorg. Amstelveen: Stichting Sympoz.

Blaug, R., Kenyon, A., & Lekhi, R. (2007). Stress at work: a report prepared for The Work Foundation’s principal partners. Project Report. The Work Foundation: London

Buunk,P. & Gerrichhauzen, J. (1993). Stress en werk. Heerlen: Wolters-Noordhoff

Herzberg, F., Mausner, B. and Snyderman, B.B. (1967), The Motivation to Work, 2nd ed., Wiley, New York, NY

Jetten, B & Pat, M. (1999). Werkdruk en welzijn in het werk. Assen: Van Gorcum.

Mullins, J. (1995). Management and organisational behavior. Londen: Pitman Publishing.

Rekum, P.W.J. van, & Gouw, A. (2005). Werkbelasting en stress. Arbo themacahier 9. Den Haag: Sdu uitgevers

Schaufeli, W. & Bakker, A. (2007). De psychologie van arbeid en gezondheid. Houten: Bohn Stafleu Van Loghum.



Deel dit artikel

Over de auteur

Redactie

De redactie wordt verzorgd door Nomair van Wijk (organisatieadviseur) en Ruben de Bruijn.
Voor vragen kunt u contact opnemen met de redactie via info[at]managementplatform.nl of bel +(31)6-57912496.

Hebt u inhoudelijke vragen en/of zoekt u ondersteuning bij een organisatievraagstuk?
Neem ook dan gerust contact met ons op. Een team van adviseurs staat u voor u klaar.

Reageer op dit bericht

Klik hier om een reactie achter te laten

Aanbevolen

Advertentie

Advertentie