Artikelen

Over een duurzame cultuur van diversiteit, inclusie en eco-Innovatie

Het nieuwe normaal in het post-corona tijdperk vereist empathie, eco-innovatie en een duurzame circulaire economie. Hiertoe is  een duurzame cultuur van diversiteit & inclusie (eco-diversiteit) onontbeerlijk. Ik verwijs hierbij naar mijn artikelen “Eco-Diversity“, “Empathic Leadership” en “HOW TO DESIGN A BETTER WORLD”. In dit artikel introduceer ik een authentieke en holistische benadering van diversiteit & inclusie, eco-diversiteit genaamd, en een hieraan gerelateerde unieke eco-diversiteit life cycle scan.

Prof. Hubert Rampersad

Eco-Innovatie in het Nieuwe Normaal Vereist
In een circulaire economie in het nieuwe normaal zijn creatief-, intuitief- en systeemdenken en dus innovatie de randvoorwaarden om gesloten kringlopen te creëren. Kringlopen waarin grondstoffen, onderdelen en producten hun waarde zo min mogelijk verliezen en hernieuwbare energiebronnen worden gebruikt. Circulariteit is dus niet alleen gebaseerd op systeemdenken, wat de meeste experts beweren. Hiervoor is vooral ook authentic & holistic design thinking (eco-design thinking) nodig dat gerelateerd is aan creatief- en intuitiefdenken. In mijn nieuwste boek “Authentic and Holistic Design Thinking for Personal, Corporate, and Social Innovation; A New Design Thinking Blueprint that Inspires Imagination, Creativity and Innovation” heb ik systeemdenken als volgt geformuleerd: “Systems thinking is about managing change based on a top-down integrated approach, while design thinking is focused on innovation based on a bottom-up human-centered approach”. Duurzame circulariteit vereist dus een holistische benadering waarbij ook de link wordt gelegd naar persoonlijke innovatie, organisatorische innovatie en sociale innovatie, zoals ik in mijn eco-innovatie model in onderstaande figuur heb aangegeven. Voor een gedetailleerde beschrijving van dit model, verwijs ik hierbij naar mijn artikel “Eco-Innovation“. Mijn innovatieconcept heb ik detail in deze webinar video uitgelegd “Reshaping innovation“.

Een beter Nederland in het nieuwe normaal vereist empatische Nederlanders. Een beter Nederland start dus bij jou. In dit artikel Redesigning Your Life to Stop the Racist in You” beschrijf ik hoe je jezelf herdefinieert om een empatisch mens te worden

Duurzame Diversiteit en Inclusie in het Nieuwe Normaal
Zoals we weten hebben diversiteit en inclusie grote invloed op circulariteit en innovatie. Omdat het succesvol creëren van gesloten kringlopen waarin grondstoffen, onderdelen en producten hun waarde zo min mogelijk verliezen en hernieuwbare energiebronnen worden gebruikt vooral ook divers denken vereist. Divers denken van mensen met een verschillende achtergrond en verschillende invalshoeken en perspectieven. Hiertoe is een duurzame inclusieve cultuur onontbeerlijk. Een inclusieve cultuur is een organisatiecultuur waarin verschillen en overeenkomsten tussen mensen waardevol zijn en waarin er synergie is tussen verschillende soorten mensen, talenten en vaardigheden. Is een cultuur waarin mensen de gelegenheid krijgen hun talenten te ontwikkelen en zich betrokken (belonging), gerespecteerd en verbonden te voelen. Is een cultuur waarin slimmer werken en empathie centraal staan. Is een cultuur waarin mensen op een etische, harmonische en respectvolle manier met elkaar omgaan in een synergetische cultuur van vertrouwen, leren, open-communicatie en innovatie, teneinde tot beste resultaten te komen.

Sociaal, eerlijk, etisch, fatsoenlijk en empathisch
Diversiteit en inclusie zijn niet alleen nodig voor een duurzame circulaire economie. Ze zijn vooral nodig omdat het sociaal, eerlijk, etisch en empathisch is en met fatsoen te maken heeft. Ze zijn ook nodig voor duurzame sociale innovatie. Dus kunnen we stellen dat: DIVERSITEIT + INCLUSIVITEIT = SOCIALE INNOVATIE

In het nieuwe empatische normaal is er geen ruimte meer voor exclusiviteit. Het wordt nu echt tijd dat Nederland diversiteit en inclusie nu serieus neemt en dit aspect voortaan holistisch benadert. Vrijwel alle grootschalige diversiteit- en inclusietrajecten in Nederland zijn tot nu toe mislukt, met als gevolg enorme financiele verspillingen en veel gemiste kansen. Dit belemmert een duurzame circulaire economy in Nederland. Hieruit kan ook worden geconcludeerd dat Nederland duurzame innovatie niet serieus neemt. Het is daarom niet zo verwonderlijk dat Nederland internationaal achter loopt met innovatie en niet in de top-10 wereldranglijst van 2020 voorkomt, lees de recente artikelen van World Economic Forum “These are the most innovative economies in the world” en “Ranked: The Most Innovative Economies in the World”.

Eco-Diversiteit Life Cycle Scan
Traditionele benaderingen van diversiteit en inclusie in Nederland zijn niet succesvol in de praktijk, omdat ze niet authenthiek, niet holistisch en niet meetbaar zijn. Ik verwijs hiertoe ook naar mijn artikel “Management Theories Thought at Leading Business Schools and Universities Are Outdated“. Daarom introduceer ik hier mijn unieke Eco-Diversiteit Life Cycle Scan die ook in Amerika succesvol is toegepast, lees “Eco-Diversity“. Deze authentieke en holistische scan is een assessment instrument om de mate van diversiteit, inclusie en sociale innovatie in een organisatie integraal en systematisch te meten. Dit systeem is bedoeld om te weten waar je staat ten aanzien van diversiteit en inclusie, alsook ten aanzien van personal/corporate/social innovation. 

Daarnaast heb ik ook diverse tools ontwikkeld om organisaties succesvol te begeleiden bij het creëren van een hieraan gerelateerde duurzame inclusieve innovatie cultuur. Deze tools zijn bedoeld om een werkomgeving te creeren waarin het uiten en open staan van afwijkende perspectieven worden aangemoedigd en mensen op een respectvolle manier met elkaar omgaan. Ze zijn ook bedoeld om niemand op basis van zijn of haar ‘andersheid’ uit te sluiten om zijn of haar hoogste potentieel te bereiken (belonging). Ze zijn ook bedoeld om slimmer te werken en empathie centraal te stellen.

De Eco-Diversiteit Life Cycle Scan is een referentie voor het geheel van eigenschappen die een organisatie moet hebben om diverse talenten in de organisatie effectief te benutten en te cultiveren. Deze eigenschappen zijn gebaseerd op mijn nieuwste boek “Eco-Design Thinking for Personal, Corporate and Social Innovation“.

Dit systeem is ook gebaseerd op mijn eco-governance systeem dat ik heb beschreven in mijn artikel “Eco-Governance“. Dit uniek systeem in het streven naar uitmuntendheid in diversiteit, inclusive, belonging en sociale innovatie is een raamwerk om de vooruitgang op dit gebied integraal en systematisch te meten. Dit system is ook bedoeld om handreiken aan te dragen om een duurzame cultuur van inclusie en innovatie succesvol te implementeren.

Zo werd onlangs de Code Culturele Diversiteit en een hieraan gerelateerde scan ingevoerd die helemaal geen handreiking bieden om een duurzame cultuur van diversiteit & inclusie in organisaties te creeren. Deze zijn vooral op culturele diversiteit gefocust. Wij weten allemaal dat culturele diversiteit reeds lang achterhaald is en beslist niet duurzaam is. Ik refereer hierbij naar mijn artikel “Nederland neemt Diversiteit & Inclusie niet serieus. Voor duurzame circulaire innovatie heb je namelijk inclusieve diversiteit nodig en beslist geen culturele diversiteit ! Samenvattend: DIVERSITEIT + INCLUSIVITEIT + CIRCULARITEIT = DUURZAME SOCIALE INNOVATIE

Systematische zelfdiagnose
De Eco-Diversiteit Life Cycle Scan is een systematische zelfdiagnose en is bedoeld voor organisaties uit zowel de publieke als de private sector ten behoeve van het aansturen van individuen en organisaties op weg naar excellentie in diversiteit, inclusie, belonging en innovatie. Immers, een hoge diversiteitsgraad stimuleert creativiteit en daarmee meer innovatiekracht en dus slimmer werken. Dit resulteert tot het behalen van beste resultaten voor jouw organisatie, klanten en de gemeenschap. Want een rijke variatie van ideeën, verschillen, achtergronden, culturen en perspectieven resulteert tot meer, betere en slimmere ideeen. Dit resulteert ook tot meer creativiteit, meer innovatiekracht en dus meer waardetoevoeging voor de organisatie in termen van aandeel in de arbeidsmarkt, imago en financiele prestaties. Zo blijkt uit onderzoek dat de financiële resultaten van teams met een diverse achtergrond veel beter zijn dan die van homogene teams (Harvard Business Review, augustus 2018). Voorts blijkt uit diverse onderzoekingen dat aandacht voor diversiteit en inclusie niet alleen meer inzichten, invalshoeken en netwerken opleveren, maar ook een betere kwaliteit en een sterke corporate brand tot gevolg heeft.

De Eco-diversiteit life cycle scan is een meetlat die langs de organisatie wordt gelegd om te kijken in welke ontwikkelingsfase ze zich bevindt en wat de hieraan gerelateerde totaalscore van de organisatie is. Door diversiteit, inclusive, belonging en innovatie op deze wijze meetbaar te maken kan men de hieraan gerelateerde processen en diensten beter beheersen en trachten de score elk jaar stapsgewijs te verhogen. Hierdoor kan men volgens een systematische en integrale benadering richting geven aan verbeteractiviteiten gericht op het streven naar excellentie in diversiteit, inclusive, belonging en innovatie.

Vijf ontwikkelfasen en acht aandachtsgebieden
Er worden in de eco-diversiteit life cycle scan 5 ontwikkelfasen en 8 aandachtsgebieden onderscheiden, met elk 6 sub-aandachtsgebieden, die de diversiteit, inclusiviteit en innovatie volwassenheid van de organisatie aangeven en die van belang zijn om te excelleren in de bedrijfsvoering. De vijf ontwikkelfasen zijnExclusiviteit, Multiculturaliteit, Multiculturaliteit, Inclusieve diversiteit en Eco-diversiteit. In de scan is dus ook rekening met Geert Wilders gehouden.

De acht aandachtsgebieden zijninclusief persoonlijk management, inclusief strategisch management, inclusief waarden management, inclusief talentmanagement, inclusief procesmanagement, inclusief kennismanagement, inclusief teammanagement en inclusief verandermanagement.

Elke volgende fase richting excellentie in diversiteit, inclusive, belonging en innovatie kan worden beschouwd als een toename van het aanpassings- en reactievermogen en innovatiegraad van de organisatie op weg naar excellente inclusieve prestaties. De totaalscore van elk van de ontwikkelfasen per aandachtsgebied wordt automatisch bepaald en wordt een spinnenweb voor de totale organisatie of groep en per aandachtsgebied gegenereerd. Onderstaand een voorbeeld van het spinnenweb.

Authentiek, holistisch en innovatief
Deze scan is authentiek, holistisch en innovatief. Waarom authentiek? Omdat een duurzame inclusieve cultuur betrekking moet hebben op duurzame organisatieverandering en dit begint bij verandering van jezelf; persoonlijke innovatie c.q. personal disruptive innovation, persoonlijk commitment, persoonlijke integriteit en empathie. Daarom start de scan met inclusief persoonlijk management, met daarin inclusief leiderschap, empathie en inclusief waarden management. Waarom hoslistisch? Omdat duurzame organisatieverandering een integraal en multidisciplinair proces moet zijn dat gebaseerd moet zijn op de strategische organisatievisie en dit vereist draagvlak in de gehele organisatie en commitment van de top. Daarom zijn in de scan ook inclusief strategisch management, inclusief procesmanagement en inclusief verandermanagement opgenomen. Waarom innovatief? Omdat een hoge diversiteitsgraad en een duurzame inclusieve cultuur gerelateerd moet zijn aan meer creativiteit, een rijke variatie van ideeën, slimmer werken, persoonlijke innovatie, organisatorische innovatie en sociale innovatie. Daarom zijn in de scan ook inclusief talentmanagement, inclusief kennismanagemen en inclusief teammanagement opgenomen. Ik refereer hierbij ook naar mijn recente artikelen “Eco-Design Thinking“, “Creating a Sustainable Culture of Employee Alignment & Engagement“, “50 Tips for Leading With Empathy During the Covid-19 Crisis en “Leading With Personal Integrity and Empathy“.

Nu komt Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met een Barometer Culturele Diversiteit voor werkgevers die over culturele diversiteit gaatHieruit blijkt weer dat duurzame diversiteit & inclusie in het nieuwe normaal niet serieus wordt genomen. Men blijft vastzitten in fase 3 (culturele diversiteit) en durft niet door te stoten naar fase 5 (Excellentie in inclusieve diversiteit). Men blijft focussen op de migratieachtergrond van allochtonen binnen organisaties, in plaats van te focussen op het creëren van een cultuur van duurzame innovatie.

Deel dit artikel

Over de auteur

Redactie

De redactie wordt verzorgd door Nomair van Wijk (organisatieadviseur) en Ruben de Bruijn.
Voor vragen kunt u contact opnemen met de redactie via info[at]managementplatform.nl of bel +(31)6-57912496.

Hebt u inhoudelijke vragen en/of zoekt u ondersteuning bij een organisatievraagstuk?
Neem ook dan gerust contact met ons op. Een team van adviseurs staat u voor u klaar.

Reageer op dit bericht

Klik hier om een reactie achter te laten

Aanbevolen

Advertentie

Advertentie