Katharsis Academy
Changemanagement Communicatie Communicatie Kennisbank Kwaliteitsmanagement Leiderschap Management Modellen Strategie

Appreciative Inquiry (AI)

Appreciative Inquiry (AI) betreft een model voor organisatieverandering en is gegrond in de positieve psychologie. Bij de positieve psychologie wordt ervan uitgegaan dat mensen vanzelf beter gaan functioneren wanneer aandacht wordt geschonken aan het ontwikkelen van de positieve eigenschappen. Opgemerkt dient te worden dat deze benadering de negatieve gevoelens niet buiten beschouwing laat.
Een tweede aspect van inspiratie voor AI betreft het oplossingsgericht werken, inhoudende dat wordt gepleit voor het loslaten van het focussen op problemen en derhalve het richten op de aanwezige oplossingen voor de problemen.
Voorts is AI tevens gestoeld op sociaal constructivisme, inhoudende dat er wordt uitgegaan dat mensen hun (sociale) werkelijkheid in interactie met elkaar construeren en dus dat ieder individu vertrekt vanuit zijn eigen subjectiviteit.

Appreciative Inquiry omvat twee woorden: ‘’appreciative‟ (d.i. appreciërend, (naar waarde) schattend, waarderend, evaluerend, zich bewust zijn van, …) en „inquiry‟ (d.i. onderzoeken, informeren, navraag doen, proberen inzicht te krijgen in, …)
Letterlijk betekent Appreciative Inquiry dan ook ‘waarderend onderzoek’.
Het waarderend onderzoek heeft als kernopdracht een antwoord te formuleren op twee hoofdvragen, namelijk (1) wat is er al mogelijk geweest in de concrete context van de organisatie?, en (2) welke mogelijkheden/capaciteiten zijn er om het in de toekomst nog beter te doen?
Verder is het waarderend onderzoek gestoeld op een vijf basisprincipes welke onderstaand worden weergegeven.

  1. Het constructivistisch principe
    Waarderend onderzoek is, zoals eerder gesteld, gebaseerd op het sociaal constructivisme, waarbij er vanuit wordt gegaan dat mensen, mede door de sociale relaties die ze met elkaar hebben, de werkelijkheid creëren. De verbeeldingskracht van de mens en haar vermogen om toekomstbeelden te creëren, maakt het mogelijk dat systemen, zoals organisaties, kunnen worden veranderd of gereconstrueerd kunnen worden.

  2. Het principe van de simultaniteit
    Men denkt veelal dat het moment van analyse en het moment van verandering twee verschillende gebeurtenissen zijn. Dit principe stelt echter dat de verandering start vanaf het moment dat er binnen de organisatie een eerste vraag wordt gesteld over de gang van zaken. Hierdoor worden onderzoekers en onderzochten dan ook als gelijkwaardig beschouwd.

  3. Het verhalende/poëtische principe
    Taal wordt niet beschouwd als de getrouwe beschrijving van een veronderstelde externe wereld, maar kent een scheppend vermogen en creëert an sich realiteit. Dit komt omdat taal een instrument is dat door de gemeenschap is ontwikkeld en waarvan de gemeenschap zich bedient om haar sociale realiteit te bevestigen of te veranderen.

  4. Het principe van anticipatie op de toekomst
    Het toekomstige beeld dat mensen zich voor ogen houden, richt hun gedrag in de richting van dat beeld en vergroot de kans dat die verbeelde werkelijkheid ook toekomst wordt. De collectieve verbeeldingskracht en de dialoog over de toekomst worden dan ook beschouwd als de belangrijkste hulpmiddelen voor een constructieve verandering.

  5. Het positieve principe
    Terwijl probleemgerichte vragen een werkelijkheid van problemen, disfuncties en miscommunicaties creëren, zullen waarderende vragen juist een werkelijkheid van succes, geluk en efficiëntie creëren.

Teneinde een organisatieverandering te realiseren dienen een aantal fases te worden doorlopen. Vijf fases in AI kunnen worden onderscheiden, namelijk (1) define, (2) discover, (3) dream, (4) design en (5) deliver. De fases worden onderstaand beknopt uiteengezet.

 

  1. Define
    Het kernthema dient positief geformuleerd zijn en vertrekt dus niet vanuit een probleem maar vanuit toekomstige mogelijkheden. De slaagkansen nemen aanzienlijk toe als dit kernthema op een juiste maar vooral positieve manier wordt benoemd. Hierbij wordt dus uitgegaan van krachten (sterktes).
  1. Discover
    In deze fase staat het delen van positieve verhalen centraal en wordt onderzocht waar in het verleden positieve ervaringen zijn geweest en welke gevoelens deze hebben opgeroepen bij de deelnemer(s).
  1. Dream
    In deze fase wordt aan de deelnemer(s) gevraagd om te dromen over het gewenste toekomstbeeld in relatie tot het kernthema. Het verhaal wat vervolgens verteld wordt geeft een beeld van hetgeen voor de verteller inspirerend is en waarvan hij/zij enthousiast wordt. Dit vormt de basis voor het realiseren van het gewenste toekomstbeeld.
  1. Design
    Vervolgens wordt door het bepalen van succesfactoren een stappenplan ontwikkeld om dit gewenste toekomstbeeld ook daadwerkelijk te behalen. Er worden keuzes gemaakt en prioriteiten gesteld. 
  1. Deliver
    In de laatste fase worden de plannen en acties ook werkelijk uitgevoerd en eventueel bijgesteld, altijd weer vertrekkend vanuit de AI methode; experimenterend, onderzoekend en waarderend. Laat hierbij de energie stromen en vertrek vanuit vertrouwen in de competenties en talenten van de deelnemer(s).

Opgemerkt dient te worden dat bovengenoemde fases, en dus samenhangende processen, elkaar zullen overlappen en zichzelf zullen herhalen zonder enige voorspelbaarheid.

LITERATUUR
Cooperrider D., & Witney D., & Stavros J., & Fry R. (2005). Appreciative Inquiry Handbook, Brunswick: Crown Custom Publishers.

Deel dit artikel

Over de auteur

Redactie

De redactie wordt verzorgd door Nomair van Wijk (organisatieadviseur) en Ruben de Bruijn.
Voor vragen kunt u contact opnemen met de redactie via info[at]managementplatform.nl of bel +(31)6-57912496.

Hebt u inhoudelijke vragen en/of zoekt u ondersteuning voor een organisatievraagstuk?
Neem ook dan gerust contact met ons op. Een team van adviseurs staat u voor u klaar.

Reageer op dit bericht

Klik hier om een reactie achter te laten